رؤى الخبراء حول التوظيف السلبي الذكاء الاصطناعي في التوظيف من StrategyBrain

من الصعب العثور على مواهب عالية الجودة في إطار زمني مناسب ، ويستمر متوسط الوظيفة الشاغرة 42 يوما ، حيث تخسر الشركات 98 دولارا في هذه العملية كل يوم. علاوة على ذلك ، فإن 70٪ من الباحثين عن عمل هم مرشحون سلبيون ، لا يبحثون بنشاط عن فرص جديدة ولكنهم مهتمون. وثمة حاجة إلى التركيز على التوظيف السلبي بوصفه استراتيجية قيمة للتوظيف. تناقش هذه المقالة رؤى الخبراء حول التوظيف السلبي من StrategyBrain، والرؤى حول تنفيذ ذلك في الذكاء الاصطناعي التوظيف، والتوصية ذات الصلة التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي للممارسة.

اتقان التوظيف السلبي

ما هو التوظيف السلبي؟

لإتقان التوظيف السلبي ، أولا ، تحتاج إلى فهم المفهوم. التوظيف السلبي هو استراتيجية توظيف تهدف إلى جذب وإشراك الموظفين المحتملين الذين لا يبحثون بنشاط عن فرص عمل جديدة. المرشحون السلبيون ليسوا في مجالس الوظائف ولكنهم يعملون حاليا أو يبدو أنهم “يعيشون تحت صخرة” وغير مهتمين بفرص عمل جديدة.

التوظيف النشط مقابل التوظيف السلبي

يتضمن التوظيف النشط لوحات الوظائف ، باستخدام الإعلانات للوصول إلى الموظفين المحتملين المهتمين بالتقدم لفرص عمل جديدة. يستهدف التوظيف السلبي أفضل الموظفين ، غير الراغبين في إطلاق النار في حياتهم المهنية ، ويبدو أنهم سعداء بعملهم الحالي. إن الاستراتيجية الأفضل للكشف عن مجموعة أفضل من التوظيف السلبي هي من خلال تجريد الوظائف الموثوق به.

فوائد التوظيف السلبي

الوصول إلى مجموعة واسعة من الموظفين المحتملين:

تتيح استراتيجية التوظيف السلبي للموارد البشرية الوصول إلى مجموعة واسعة محتملة من الموظفين المحتملين. إنه وصول مهم لاستراتيجية التوظيف للموظفين المحتملين لا يمكن تتبعه من خلال ابتكارات تتبع الوظائف. يتمتع المرشحون السلبيون بمهارات مناسبة وخبرة وظيفية ومناسبة لأدوار مختلفة. سيقدمون خيارا أفضل إذا كانوا مهتمين لأن لديهم خلفية نظيفة ، ولن تكون الشركات مستعدة لأي تعويض بعد التوظيف.

• المرشحون ذوو الجودة العالية: غالبا ما يكون المرشحون السلبيون أكثر مهارة وأكثر نجاحا في وظائفهم ، وهي عوامل توفر درجة كبيرة من الاستقرار. يبدو أن الإحصائيات تؤكد هذا الرأي ، حيث أظهرت إحدى الدراسات الحديثة أن المرشحين السلبيين هم أكثر عرضة بنسبة 120٪ لاتخاذ خطوة جانبية من شأنها أن تؤثر بقوة على شركتك.
• انخفاض تكلفة التوظيف: على الرغم من أن استراتيجية توظيف المرشحين السلبيين قد تتطلب المزيد من الموارد والوقت ، إلا أنه يمكن اعتبارها ميسورة التكلفة على المدى الطويل. يتم تقليل الحاجة إلى إعلانات الوظائف باهظة الثمن ووكالات التوظيف ، في حين أن جودة المرشحين الذين يتم تلقيهم متفوقة.
• تحسين العلامة التجارية لصاحب العمل: بالإضافة إلى جذب مرشحين ذوي جودة عالية ، ستعمل استراتيجية التوظيف الاستباقية أيضا على تعزيز سمعة الشركة. من خلال بذل الجهود للتواصل مع المرشحين ، يحسن صاحب العمل وضعه ويستفيد من استراتيجية قوية لجذب الأفراد ذوي المهارات العالية.

دور الذكاء الاصطناعي في التوظيف

استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف السلبي

تزداد شعبية استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف ، حيث يساعد في البحث عن البيانات وأتمتة العديد من المهام الروتينية. هناك عدة طرق يمكن الذكاء الاصطناعي من خلالها المساعدة في التوظيف السلبي هي:

• البحث الذكي عن المرشحين: يمكن للأدوات التي تعمل بالطاقة الذكاء الاصطناعي مثل ChatGPT القوية إلى حد كبير تصفح مجموعات واسعة من البيانات للعثور على المرشحين السلبيين المحتملين الذين يلبون متطلبات الشركة. ومن المثير للاهتمام ، حتى منصات مثل LinkedIn Recruiter تستخدم الذكاء الاصطناعي للتوصية بالمرشحين المحتملين الذين قد يبحثون بشكل سلبي عن فرص جديدة.
• التواصل المحسن: يسمح استخدام الذكاء الاصطناعي للمجند بأن يكون أكثر كفاءة في الاتصال بالمرشحين السلبيين. يمكنهم استخدام الرسائل الشخصية ورسائل البريد الإلكتروني للمتابعة التلقائية التي تقلل بشكل كبير من عدد محاولات التجنيد المطلوبة. علاوة على ذلك ، تساعد أداة مثل Outwrite على تعزيز فعالية الاتصال ، مما يضمن نقل الرسالة الصحيحة.
• التحليلات التنبؤية: من خلال بناء خوارزميات تحسب بمقدار احتمالية بحث المرشح عن وظيفة ، يمكن لمسؤولي التوظيف التأكد من أنهم يستهدفون المرشحين الأكثر احتمالا. يجب تنفيذ المهمة بسرعة وكفاءة ، حيث تبحث الشركات الأخرى أيضا عن نفس الموظفين.

يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي في تقليل التحيز في التوظيف ، مع التركيز فقط على مهارات وخبرات المتقدمين. يمكن برمجة الخوارزميات لتجاهل العوامل ، مثل الجنس أو العمر أو العرق ، وبالتالي تعزيز مكان عمل أكثر تنوعا وشمولية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن مطابقة الوظائف التي يقوم بها الذكاء الاصطناعي أكثر تقدما. تسمح التكنولوجيا المعينة للأنظمة بتحليل ملفات تعريف المرشحين ومطابقتها مع الأوصاف الوظيفية ، واكتشاف المهنيين الأنسب. العملية أسرع بكثير ، مما يحسن تجربة الإعداد ويزيد من معدل نجاح الموظفين في مكان العمل. فائدة أخرى تتعلق بالتحسين المستمر: الذكاء الاصطناعي التعلم من كل دورة توظيف وتحسين أدائها ، وتصميم استراتيجية توظيف أكثر دقة ، وإجراء تنبؤات أكثر صحة. وبالمثل ، فإن استخدام روبوتات المحادثة الذكاء الاصطناعي يسمح للشركة بمواصلة جهود التوظيف السلبي 24 / 7 ، والرد وإرسال المعلومات إلى المرشحين خلال مناطق زمنية مختلفة. الذكاء الاصطناعي لا يتعلق بالاستبدال بل يتعلق بتحسين وظيفة مديري الموارد البشرية. يتعلق التوظيف السلبي مع الذكاء الاصطناعي بتمكين الموظفين من أن يكونوا أكثر ذكاء وأكثر اعتمادا على البيانات وأكثر ابتكارا في مناهجهم في التوظيف.

الاستراتيجيات المباشرة لاستخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف السلبي

للتأكد من أن نظام الذكاء الاصطناعي يدعم بكفاءة التوظيف السلبي القائم على البيانات ، يجب على مديري الموارد البشرية اعتماد استراتيجيات معينة قابلة للتنفيذ تسمح لهم بتنفيذ النهج المحدد بأقل جهد ممكن. تتضمن بعض هذه الاستراتيجيات ما يلي:

إنشاء قاعدة بيانات شاملة للمرشحين. لا يمكن أن يكون التوظيف السلبي ناجحا بدون قاعدة بيانات شاملة للمرشحين تسمح لمديري الموارد البشرية بالحصول على فهم دقيق وواقعي للقوى العاملة المتاحة. ومع ذلك ، يجب تحديث قاعدة البيانات ، مما يسمح للموظفين بمعرفة المتخصصين المتاحين في أي وقت ولديهم عنوان بريد إلكتروني صالح. علاوة على ذلك ، يجب أن تكون المعلومات مفصلة.

جمع البيانات الآلي

فيما يلي بعض التوصيات حول كيفية قيام مؤسستك بأتمتة جمع البيانات لتعزيز جهود التوظيف السلبية:

1. إثراء البيانات

ومن المجالات الرئيسية الأخرى التي يمكن فيها استخدام الذكاء الاصطناعي بنجاح إثراء البيانات. يمكنك الاستفادة من الذكاء الاصطناعي لاستكمال وتحديث ملفات تعريف المرشحين ببيانات إضافية:

• التقدم الوظيفي. يمكن أن يساعدك الذكاء الاصطناعي في تتبع التطور الوظيفي للمرشحين من خلال متابعة التغييرات المهنية والترقيات والمسؤوليات والتخصص وتحسين المؤهلات.
• اكتساب المهارات. وبالمثل ، يمكن أن يساعدك الذكاء الاصطناعي في تتبع تطور المهارات التي يدرجها المرشح في ملفه الشخصي. يمكن أن تساعدك التكنولوجيا في تقييم تدريبهم وشهادات التأهيل ونقاط البيانات الأخرى.
• الإنجازات المهنية. أخيرا ، يمكن أن يساعدك الذكاء الاصطناعي في تتبع إنجازات المرشح في العمل – على سبيل المثال ، براءات الاختراع والابتكارات والجوائز والبيانات الأخرى المتعلقة بالأداء.

2. رسم خرائط المواهب القائمة على الذكاء الاصطناعي

يعد رسم خرائط المواهب نشاطا استراتيجيا يهدف إلى التنبؤ باحتياجات التوظيف المستقبلية للشركة وتحديد المرشحين المحتملين لملء المناصب في المستقبل. إليك كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في هذه العملية:

• تحليل السوق. استخدم الذكاء الاصطناعي لتتبع وضع السوق في مجال عملك والتنبؤ باحتياجات التوظيف التي قد تواجهها شركات مثل شركتك في المستقبل.
• تحليل ملاءمة المرشح. يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي لفهم كيف يمكن أن يكون المرشحون المحددون قيمين لشركتك وكيفية الاستجابة لاهتمامهم بشركتك بشكل استباقي.

3. المشاركة الشخصية

لا يكون التعامل مع المرشحين السلبيين فعالا إلا إذا كانت المشاركة شخصية وكان لها صدى لدى شخص على المستوى الفردي. فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي لتحقيق هذا الهدف:

• التخصيص المدعوم الذكاء الاصطناعي. استخدم الذكاء الاصطناعي لتخصيص رسالتك وفقا لاهتمامات المرشح وتطلعاته ووظيفته الحالية. على سبيل المثال ، يمكن لأداة الذكاء الاصطناعي تحليل ملف تعريف المرشح على LinkedIn لفهم وظيفته الحالية وإنجازاته الأخيرة وطرحها في الرسالة.
• المتابعة الآلية. أخيرا ، يمكن أن تساعدك الاستفادة من الذكاء الاصطناعي في إرسال رسائل المتابعة على ضمان الردود في الوقت المناسب وغياب العامل البشري في هذه الاتصالات.

4. الذكاء الاصطناعي لرؤى المنافسين

كأداة توظيف سلبية ، من الأهمية بمكان أن تفهم من هي أفضل موهبتك حيث يعملون. يمكن أن يساعدك الذكاء الاصطناعي في تقييم هذه المعلومات حتى يكون لديك فكرة عن الأدوار التي يجب أن تكون مهتما بها أكثر والمنافسين الذين يجب أن تستهدفهم.

• التحليل التنافسي. يمكن استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي لتتبع أنشطة التوظيف والفصل من الشركات المنافسة. مراقبة التغييرات في الشركات المنافسة وموظفيها لفهم نقاط ضعفهم والتركيز على المرشحين الذين يخسرونهم.
• التواصل الاستراتيجي. بناء على البيانات التي تم تحليلها ، قم بتطوير استراتيجية اتصال للوصول إلى هؤلاء المرشحين وتقديم العروض والفرص لهم.

5. تحسين إعلانات الوظائف باستخدام الذكاء الاصطناعي

أخيرا ، في حين أن التوظيف السلبي لا يعتمد على إعلانات الوظائف ، يمكنك تحسين الأوصاف الوظيفية لجعلها أكثر جاذبية للمرشحين السلبيين في المستقبل.

• تحسين محركات البحث. يمكنك الاستفادة من الأدوات الذكاء الاصطناعي التي تصمم إعلانات الوظائف لكيفية بحث المرشحين المحتملين عنها ، واختيار الكلمات الرئيسية والعبارات الأكثر ملاءمة.
• محتوى ديناميكي. أخيرا ، تسمح أدوات الذكاء الاصطناعي بالتحرير في الوقت الفعلي لمحتوى الوصف الوظيفي بناء على ردود أفعال المتقدمين لجعله يتطابق بشكل أفضل مع المرشح المحتمل.

6. قياس وصقل الاستراتيجيات

من المهم التقييم المستمر لاستراتيجيات التوظيف من خلال البيانات المستمدة من الذكاء الاصطناعي من أجل تطويرها وتحسينها على أساس ثابت. تحليلات أداء التوظيف السلبي: يوصى بالتحليل المنتظم للتحليلات المشتقة من الذكاء الاصطناعي والتي تشير إلى أداء استراتيجيات التوظيف السلبية. عند القيام بذلك ، يكون المرء قادرا على تحديد أدوات وممارسات التوظيف السلبي الأكثر والأقل كفاءة وتحسينها. اختبار A / B: تساعد اختبارات A / B في تحديد الأساليب ، سواء كانت طريقة توعية أو جزءا من رسالة ، تعمل بشكل أفضل مع المجموعة المستهدفة المرغوبة.

سريعة وسهلة التنفيذ ، تسمح استراتيجيات التوظيف السلبي المنهجية هذه لمديري الموارد البشرية المحترفين بتطوير استراتيجيات أكثر فعالية وكفاءة. إن تنفيذ استخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف السلبي يزيد من نطاق أنشطة التوظيف وتأثيرها على مجموعة المرشحين. كما يضمن أن يكون التفاعل مع كل مرشح محتمل عالي الجودة ، مما يخلق الشروط المسبقة اللازمة لممارسات التوظيف الشاملة الناجحة.

أمثلة على التنفيذ الناجح الذكاء الاصطناعي

استراتيجية يونيليفر للتوظيف الذكاء الاصطناعي

قامت شركة Unilever ، وهي شركة شهيرة لإنتاج السلع الاستهلاكية تعمل في جميع أنحاء العالم ، بتطبيق تقنيات الذكاء الاصطناعي في ممارسات التوظيف الخاصة بها. تستخدم يونيليفر ملفات الأداء والشخصية المستمدة من الذكاء الاصطناعي لموظفيها لتطوير ملفات تعريف مماثلة للمرشحين المحتملين وتقييم سمات المرشحين الداخليين المتعلقة بالإنجاز وسرعة التعلم. كما أنه يستخدم المنصات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي مثل Pymetrics و HireVue لتقييم دقة المتقدمين المتوترة ونبرتهم وودهم من خلال لعب مجموعة من ألعاب الهاتف المحمول عبر الإنترنت وإجراء مقابلات الفيديو. النتائج مثيرة للإعجاب: انخفض الوقت المستغرق في العثور على المرشح المناسب بنسبة 75٪ ، وتمكنت الشركة من توظيف مرشحين أكثر تنوعا بنسبة 50٪.

روبوت الدردشة من هيلتون لفحص المرشحين

قامت هيلتون العالمية ، وهي منظمة ضيافة شهيرة تعتبر واحدة من أكبر أرباب العمل في مجال الضيافة في العالم ، بتنفيذ شركة توظيف مقرها الذكاء الاصطناعي تسمى “كوني”. كوني قادرة على الفحص المسبق للموظفين المحتملين من خلال طرح نفس الأسئلة المحددة مسبقا عليهم ، والحصول على قياس فوري للأداء ، وتقديم تلميحات ونصائح عند الضرورة. يتم ضمان إمكانية الوصول والسرعة التي تتم بها معالجة الطلب من خلال فرصة الاتصال ب chatbot 24/7.

تحليلات IBM التنبؤية للاحتفاظ بالمواهب

تستخدم IBM الذكاء الاصطناعي والتحليلات التنبؤية للتنبؤ بالموظفين الذين سيغادرون الشركة وبالتالي إدارة معدل الدوران من خلال برامج الاختيار والاستبقاء. بيانات الإدخال لخوارزمية الذكاء الاصطناعي هي مجموعات متعددة من البيانات التي يتم جمعها عادة عن الموظفين. وهي تشمل معلومات من نظام مراجعة المواهب والأداء ، بما في ذلك تاريخ الترقيات ، ونتائج استطلاعات المشاركة ، ومعلومات الاستنزاف والمكافآت ، بالإضافة إلى البيانات المتعلقة بمشاعر الموظفين من منصات المشاركة المهنية مثل Twitter و Facebook و LinkedIn. من خلال تحليل هذه المعلومات ، يقدر نظام الذكاء الاصطناعي احتمالات ترك الموظفين للشركة التي تسفر عن نتائج بدقة مذهلة تبلغ 95٪. يمكن للموارد البشرية في الشركة أن تتنبأ في الوقت الحالي بنسبة الأشخاص من مجموعة معينة – النساء والعمال الشرقيين ومهندسي البرمجيات من المستوى الرابع – الذين سيظلون يعملون في الشركة في غضون ستة أشهر ويطبقون استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين الأفضل أداء.

جدولة المقابلة الآلية من فودافون

فودافون هي شركة اتصالات بريطانية متعددة الجنسيات أعادت تصميم عملية جدولة المقابلات باستخدام أنظمة تعتمد على الذكاء الاصطناعي للقيام بالعمل الإداري الذي كان يقوم به المجندون البشريون من قبل. الأدوات عبارة عن أنظمة آلية تحلل جميع الخيارات المتاحة لتاريخ المقابلة ووقتها ، وتوافر الموظفين ، ومدة المقابلات. في الوقت نفسه ، يراقب الجهاز المقابلات المقبولة ويعينها للموظف الأقرب إلى مكان الامتحان. ونتيجة لذلك، أدى تعيين الموظفين إلى تحسين سير العمل، وحقق نتائج أعلى في عملهم ويعالج المزيد من المقابلات لأن الأنظمة الآلية تحل محل العيب الكبير – رغبة الإنسان في التفاوض على مواعيد المقابلة المثلى. التأثير الهامشي لمثل هذا الابتكار هو التحسين والرضا العام للمرشح أثناء عملية المقابلة.

التوظيف المتنوع القائم على الذكاء الاصطناعي في أمازون

وتطبق أمازون بدورها تقنيات الذكاء الاصطناعي في أنظمة التوظيف لزيادة عدد النساء في فرقها الفنية بسبب توسيع نطاق اختيار الكلمات في إعلانات الوظائف. إلى جانب ذلك ، يساعد الذكاء الاصطناعي المجندين في العثور على السير الذاتية التي تم تجاهلها بسبب تحيز المجندين. تعترف الشركة بتسرب السير الذاتية للنساء في السير الذاتية ولكنها لا تساعد في التفاعل مع المجند. إلى حد ما ، قد تساعد التقنيات الذكاء الاصطناعي في تجنب مثل هذه التسريبات بسبب قدرة الدماغ على معالجة المزيد من المعلومات واتخاذ قرارات أكثر اتساقا.

استنتاج

لقد حولت الذكاء الاصطناعي استراتيجيات التوظيف السلبي وأعادت تعريف الطريقة التي يمكن للشركات من خلالها تحديد أفضل المواهب وجذبها. من خلال الجمع بين قدرات إدارة البيانات واسترجاعها الواسعة مع القدرة على تحديد المواهب المؤهلة بين كميات هائلة من المعلومات ، تسمح الأدوات المدعومة الذكاء الاصطناعي للشركات بإنشاء المزيد من أساليب التوظيف الشخصية. توضح الأمثلة من هيلتون وآي بي إم وفودافون وأمازون كيف يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي التقنيات لدفع الكفاءة والمساواة في جميع أنحاء القوى العاملة. بالإضافة إلى ذلك ، من الأهمية بمكان أن تفهم جميع الشركات الآثار المترتبة على استخدام الذكاء الاصطناعي. تحتاج أي شركة تفكر في استخدام التقنيات المدعومة من الذكاء الاصطناعي في التوظيف السلبي إلى النظر في القضايا المنتشرة المتعلقة بتحيز البيانات والخصوصية والشفافية والاعتماد المفرط على التكنولوجيا. بدون هذه الاعتبارات ، سيتم استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي بشكل غير صحيح وغير أخلاقي. مع التدخل البشري المستمر وفي الوقت المناسب ، يمكن للمؤسسات الاستفادة فقط من الحلول المدعومة من الذكاء الاصطناعي. إنها ضرورية لتحسين نتائج التوظيف السلبي ، وستتاح للشركات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في النهاية المزيد من الفرص وفرصة أفضل للوصول إلى أهداف التوظيف الخاصة بها.