رؤى توظيف كبيرة الحجم من خبراء التوظيف الذكاء الاصطناعي StrategyBrain

التوظيف بكميات كبيرة هو عملية يواجهها العديد من مسؤولي التوظيف وممثلي الموارد البشرية. التجربة ساحقة، وهنا سيشاركون الأفكار حول كيفية جعل العملية أسهل بالنسبة لك وأكثر متعة للمرشحين الذين لديهم استراتيجيات توظيف الذكاء الاصطناعي StrategyBrain. لكن أولا ، لنبدأ بالتحليلات التنبؤية في التوظيف بكميات كبيرة.

من هو المرشح ذو الحجم الكبير؟

التوظيف الكبير الحجم ، كما يوحي الاسم ، يعني أن الشركة تتطلع إلى توظيف عدد كبير من الموظفين ، وفي أكثر الأحيان ، يبحث المرشحون عن الوظائف أيضا. هذه العملية مرهقة للغاية بالنسبة للمسؤولين عن التوظيف لأن النظر في مئات الطلبات في إطار زمني محدود ليس نزهة. لتوفير بعض السياق ، يجذب عرض العمل النموذجي 59 متقدما ، في حين أن الوظائف ذات الحجم الكبير تضم 250 متقدما وما فوق. يؤدي التمرير عبر أكثر من 250 سيرة ذاتية إلى الضغط على الموارد ، مما يؤدي إلى بعض نقاط الألم المألوفة وغير المألوفة للمرشحين.

لماذا تعتبر تجربة المرشح الجيد أمرا بالغ الأهمية؟

أولا ، دعنا نتحدث عن أهمية الحفاظ على تجربة مرشح صحية. كشف مجلس المواهب أن 61٪ من المهنيين الذين لديهم تجربة توظيف إيجابية مع تطبيق ما سيوصون بالشركة لأصدقائهم ومعارفهم. وفي الوقت نفسه ، فإن 32٪ من أولئك الذين لم يشعروا بالإيجابية بشأن عملية التقديم الخاصة بهم سيفعلون كل ما في وسعهم لمنع الأفراد من حولهم من التقدم لهذه الشركة. بالنسبة للمهنيين الشباب ، تأخذ الشركات شكل الأشخاص ، والتوصيات الشخصية هي المطبعة عندما يتعلق الأمر بالمرشحين الذين يشاركون خبراتهم في التطبيق. تلعب السمعة الشفهية والعلامة التجارية الشاملة لصاحب العمل في المؤسسة دورا مهما في قرارات التقديم للمرشحين المنظورين.

دمج التوظيف الذكاء الاصطناعي مع التوظيف بكميات كبيرة

أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي ضرورية عند إجراء عمليات التوظيف بكميات كبيرة. تمكن هذه الأدوات المنظمة من تفويض العديد من المهام المتعلقة بالتوظيف ببساطة وكفاءة. في الوقت نفسه ، يسمح الذكاء الاصطناعي بتبسيط كل مرحلة من مراحل عملية التوظيف. من خلال استخدام الخوارزميات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي ، يمكن للشركة التحقق تلقائيا وتحديد كل سيرة ذاتية مقدمة لها. تضمن الحلول انتقال المرشحين الأفضل تأهيلا فقط للمرحلة التالية. نتيجة لذلك ، تقلل الشركة من وقت التقويم الذي يقضيه الموظفون في مراجعة الطلبات ، وتقلل من مخاطر التحيز ، وتضمن تنوع مجموعة المرشحين وأن المرشحين أنفسهم مؤهلون. بالإضافة إلى ذلك ، تسمح الحلول الذكاء الاصطناعي بتوفير ملاحظات المرشحين ومراقبتها. يتلقى المرشحون لمنصب معين معلومات وتحديثات في الوقت المناسب متفق عليها مع صاحب العمل ، مما يعزز تجربة تطبيقهم. تقبل الطلبات التي تضم مرشحين متزامنين بنجاح العديد من التدخلات ، مما يضمن عدم شعور أي مقدم طلب بالإهمال.

علاوة على ذلك ، من خلال استخدام الذكاء الاصطناعي ، يمكن للشركات التنبؤ بالوقت الأمثل لإرسال رسائل مخصصة إلى مرشحين معينين ، حتى لو تلقت الشركة آلاف الطلبات. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للنظام التنبؤ بالنقطة التي من المحتمل أن يفقد فيها المرشح الاهتمام بالتطبيق ، وفي مثل هذه الحالات ، يجب على المجند بدء نشاط معين بالمراسلة مع موظف محتمل لتوفير الفائدة. بفضل هذه المبادرات من خلال الذكاء الاصطناعي ، تضيع الشركة التي توظف الموظفين وقتا أقل ، ويتم فحص كل سيرة ذاتية بعناية ، ويتم تخصيص التطبيق بصريا حتى في أعلى الكثافات. هذه الحقيقة تحظى بتقدير كبير بين كل من الشركات والمرشحين.

أفضل ممارسات التحليلات التنبؤية المدعومة الذكاء الاصطناعي

أحد التحديات البارزة للتوظيف بكميات كبيرة هو التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية دون الوقوع في نمط توظيف عدواني للغاية. ومع ذلك ، بمساعدة التحليلات التنبؤية المدعومة من الذكاء الاصطناعي ، يمكن للشركات استخدام بياناتها التاريخية واتجاهات السوق الحالية للتنبؤ باحتياجاتها المستقبلية وتعديل خطط التوظيف الخاصة بها وفقا لذلك. بمعنى آخر ، من خلال الاستفادة من تطبيق الذكاء الاصطناعي ، يمكن للشركات التنبؤ بمتطلبات التوظيف المستقبلية مقدما وتجنب الاندفاع الذي غالبا ما يؤدي إلى مشاكل كبيرة في تجربة المرشح.

مجموعات المواهب التي تقودها الذكاء الاصطناعي

يمكن أن يساعد إنشاء مجموعة مواهب مدفوعة الذكاء الاصطناعي في حماية مديري الموارد البشرية من الوقوع على حين غرة عندما تظهر فرص غير متوقعة. بمعنى آخر ، يمكن استخدام منصة قائمة على الذكاء الاصطناعي لتخزين قوائم المرشحين المحتملين وتحديثها باستمرار بناء على البيانات التي استخدمتها الشركة سابقا لتحديد صفات الموظفين الضروريين. “تعد سهولة الوصول ميزة حاسمة مع هذا النهج ، مما يمكن فريق الموارد البشرية من التحقق من قائمة المرشحين بسرعة ومعرفة من كانت الشركة قد تعاملت معه بالفعل.”

الذكاء الاصطناعي روبوتات الدردشة

يمكن استخدام روبوتات المحادثة الذكاء الاصطناعي لتقديم إجابات فورية على الأسئلة التي يطرحها المرشحون ، وجدولة الأسئلة الفردية ، وإبلاغ المرشح بوضعه في عملية النظر. تتمثل إحدى الفوائد الرئيسية لاستخدام روبوتات المحادثة الذكاء الاصطناعي في أنه من خلال تقديم ملاحظات فورية ، فإنه يبقي المرشحين على اطلاع دائم بفكرة التوظيف في المستقبل. من غير المرجح أن يشعر مقدمو الطلبات بأنهم خارج الاعتبار إذا تلقوا ردودا سريعة. علاوة على ذلك ، لن يشعر المرشحون بالنسيان ويقدمون موقفا أكثر ودية وقابلية تجاه الشركة.

الذكاء الاصطناعي لنهج صديق للبيئة

أخيرا ، يمكن الذكاء الاصطناعي المساعدة من خلال تخصيص تنسيق الاتصال مع المرشح. بمعنى آخر ، بمجرد أن يكون لدى خدمات الموارد البشرية مجموعة كبيرة من الموظفين المحتملين للتوظيف منهم ، يمكنهم إنشاء خوارزميات الذكاء الاصطناعي تستخدم البيانات التي جمعتها الشركة سابقا في التطبيقات ذات الصلة لضبط تنسيق التفاعل وتخصيص أنواع الفتحات والتوصيات التي تقدمها الشركة للمجندين. وبهذه الطريقة ، يمكن للتقدم في التكنولوجيا مثل الذكاء الاصطناعي أن يسمح للمؤسسات بالبقاء صديقة للبيئة وتوفر لمسة شخصية.

الذكاء الاصطناعي دراسة حالة

Tech Innovators Inc. هي شركة تطوير برمجيات متوسطة الحجم وعالية النمو. تعد الشركة واحدة من الشركات الرائدة في مجالات عملياتها ، وعلى هذا النحو ، يمكن أن تتوقع استقبال عدد كبير من المرشحين لأي منصب تفتحه. تنظم الشركة تعيينات كبيرة الحجم مرتين في السنة. لذلك ، يتقدم ما يقرب من 1500 شخص للعمل في الشركة خلال الفترة القصيرة التي تفتح فيها أبوابها. لسوء الحظ ، حيث كانت الشركة تنمو ولم يكن لديها القدرة على الاستجابة لمثل هذا العدد من المتقدمين. نتيجة لذلك ، قبل تنفيذ التغييرات ، واجهت الشركة صعوبة في التعامل مع حجم المتقدمين ، وفقدان المرشحين المؤهلين المحتملين ، وإعطاء أولئك الذين تقدموا بالفعل تجربة مقابلة سيئة.

مشكلة

قبل الاستفادة من الذكاء الاصطناعي ، كانت مراجعة السير الذاتية يدويا تستغرق وقتا طويلا وغير متسقة وعرضة للخطأ بسبب العوامل البشرية. أدى عدم القدرة على الاستجابة السريعة لطلبات المرشحين وتقديم التعليقات إلى ازدهار التصورات السلبية للموظفين المحتملين تجاه المنظمة. كما تسبب الافتقار إلى نهج منظم لإدارة مثل هذا الحجم الكبير من التطبيقات في قيام المنظمات ، بما في ذلك شركة Tech Innovators Inc. ، بفقدان الموظفين الموهوبين. وهكذا، كانت عملية استعراض السير الذاتية كثيفة الأداء وغير فعالة.

حل

تضمن الحل الذي استخدمته شركة Tech Innovators Inc. الاستفادة من منصة توظيف الذكاء الاصطناعي حديثة تضمنت العديد من الحلول الذكاء الاصطناعي. عالجت الحلول الذكاء الاصطناعي التحديات التالية في عملية التوظيف:

• فحص الذكاء الاصطناعي: اختار فريق التوظيف في الشركة برنامجا الذكاء الاصطناعي قادرا على فحص وترتيب كل طلب بناء على وظيفة محددة لحل مشكلة عملية مراجعة السيرة الذاتية الطويلة واليدوية. نتيجة لفحص الذكاء الاصطناعي تمت معالجة جميع الطلبات البالغ عددها 1500 ، وتم تحديد أفضل 10٪ من المرشحين الواعدين.
• التحليلات التنبؤية: ساعد حل الذكاء الاصطناعي آخر، مدعوم بهذه التقنية، الشركة في التنبؤ باحتياجات التوظيف المستقبلية، وبالتالي ساعد في تركيز جهود فريق التوظيف على الوظائف التي تم إثباتها في المستقبل.
• الذكاء الاصطناعي روبوتات المحادثة: استخدم حل آخر للتوظيف الذكاء الاصطناعي روبوت محادثة ، والذي تواصل مع كل مرشح متقدم وأجاب على الأسئلة الأكثر شيوعا. تم استخدام bulbots أيضا لجدولة المقابلات والتذكير بها. وقد ساعد ذلك الشركة على البقاء على اتصال مع كل مرشح متقدم وإبلاغ استفساراتهم ومعالجتها في الوقت المناسب.
• التواصل الشخصي: كان أحد العناصر التي تم تمكينها الذكاء الاصطناعي في النهج الجديد للعثور على موظفين جدد هو تخصيص البريد الإلكتروني والاتصالات لكل مرشح بناء على سيرته الذاتية ومعلوماته.

غب

تألفت نتائج استخدام حلول الذكاء الاصطناعي للتوظيف من قبل منظمة الشفافية الدولية من تحسين الكفاءة وتجربة المرشح:

• مكاسب الكفاءة: تم تقليل الوقت ، الذي كان ينفق سابقا على الفحص اليدوي ، بنسبة 70٪. سمح ذلك لمسؤولي التوظيف بالتركيز على مقابلاتهم وغيرها من واجبات القيمة المضافة.
• 40٪ مرشحون أكثر رضا: تم الحصول على هذه النتيجة بشكل أساسي من خلال الإجابات الفورية وفي الوقت المناسب من Chabots. كما تم تصميم التواصل بين إدارة التوظيف وأصحاب العمل المحتملين خصيصا لكل مرشح.

25٪ زيادة في التعيينات من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا بسبب التنفيذ الذكاء الاصطناعي للفحص الآلي ، والذي استبعد التحيزات اللاواعية.

تعتبر شركة Tech Innovators Inc. الآن صاحب عمل رفيع المستوى بعد اعتماد استراتيجية توظيف قائمة على الذكاء الاصطناعي. على وجه التحديد ، ترك 85٪ من جميع الذين تقدموا بطلبات مع الشركة وشاركوا في النظام الجديد تعليقات حماسية ودرجة عالية من الرضا عن عملية التقديم. وبالتالي ، يمكن النظر إلى الذكاء الاصطناعي على أنها تقنية لا تسهل عملية التوظيف فحسب ، بل تقلل بشكل كبير من الوقت والجهد المطلوبين من قبل موظفي الموارد البشرية ، ولكنها تعزز أيضا تجربة المتقدمين للوظائف ، مما يجعلها أكثر إيجابية وجاذبية.

الذكاء الاصطناعي استراتيجيات التوظيف: تأملات

فوائد

بالنظر إلى التحسينات في عملية التوظيف وإدارة الموارد البشرية ، هناك العديد من الفوائد الواضحة لاستخدام تقنية الذكاء الاصطناعي في جذب القوى العاملة. عند الحديث عن الكفاءة ، تجدر الإشارة إلى أنه بفضل الذكاء الاصطناعي ، يمكن تقليل الجدول الزمني لتوظيف الموظفين بشكل كبير. على سبيل المثال ، لن تستغرق عملية فحص الطلبات أياما أو حتى أسابيع. بدلا من ذلك ، يمكن إنجازه في غضون عدة ساعات ، اعتمادا على عدد السير الذاتية.

بعد تحليل مزايا وعيوب تنفيذ الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف ، من الواضح أن الفوائد أكثر جوهرية. وهي المزايا الرئيسية لاستخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف هي كما يلي:

• دقة أعلى: من خلال تقليل الخطأ البشري والقضاء على التحيزات المتأصلة في الفحص اليدوي ، يمكن الذكاء الاصطناعي زيادة دقة مطابقة المرشح والوظيفة. نتيجة لذلك ، يمكن للشركات أن تكون أكثر ثقة في قرارات التوظيف الخاصة بها ، مما يؤدي إلى تعيينات ذات جودة أفضل وزيادة معدلات الاستبقاء.
• التواصل الشخصي: بمساعدة أدوات الاتصال التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي ، يمكن لأقسام الموارد البشرية التأكد من أن تفاعلاتها مع المرشحين تأتي دائما في الوقت المناسب وتركز على ظروفهم الخاصة. توفر الرسائل الآلية تحديثات منتظمة وجدولة المقابلات وتقديم معلومات قيمة للمتقدمين.

الاعتبارات الرئيسية

على الرغم من أن فوائد استخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف ملحوظة للغاية ، لا تزال هناك اعتبارات متعددة يجب أخذها في الاعتبار:

• أخلاق: يجب أن يقتصر استخدام الذكاء الاصطناعي بشدة على الحدود الأخلاقية وألا يؤثر على عملية التوظيف بطرق تمييزية. وينبغي تنفيذ الرقابة والاستعراض المنتظمين لضمان استخدام الأدوات بطريقة عادلة وغير متحيزة.
• شفافية: يجب أن يكون مقدمو الطلبات على علم واضح بالأدوات التي تستخدمها الشركة في عملية التوظيف. الانفتاح فيما يتعلق باستخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف يمكن أن يزيد من الثقة.
• التدريب: أخيرا ، يحتاج موظفو الموارد البشرية إلى التدريب المناسب لاستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي. ويمكن أن يؤدي استخدام الذكاء الاصطناعي دون تدريب إلى عدم كفاءة توزيع الموارد. علاوة على ذلك ، يجب أن يكون لدى مسؤولي التوظيف المعرفة اللازمة لتحليل النتائج التي توفرها الأدوات واستخدام لمسة إنسانية للوصول إلى قرار نهائي.

بشكل عام ، يمكن استخدام هذه الاستنتاجات لتحسين النهج العام من خلال إيجاد توازن أفضل بين التكنولوجيا والموظفين البشريين لتحقيق أفضل النتائج.

شهادات من متخصصي الموارد البشرية

وقالت السيدة سارة جونستون، مديرة اكتساب المواهب في TechInnovate: “لقد أحدثت أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي التي توفرها StrategyBrain ثورة في إجراءات التوظيف لدينا. يمكننا الآن فحص الطلبات في جزء صغير من الوقت الذي كان يستغرقنا ، ومقدمو الطلبات ممتنون للتواصل المنتظم “.

مايكل رودريغيز، مدير أول للموارد البشرية في FinCorp: “كان التوظيف بكميات كبيرة أمرا صعبا ويستغرق وقتا طويلا بالنسبة لنا. منذ تنفيذ الأدوات الذكاء الاصطناعي التي توفرها StrategyBrain، شهدنا زيادة بنسبة 40٪ في كفاءة عملية التوظيف لدينا. كما لم نتلق سوى ردود إيجابية من المتقدمين لدينا ، الذين أعربوا عن تقديرهم لزيادة التواصل والشفافية التي يمكننا تحقيقها الآن “.

وقالت لورا تشين، رئيسة قسم التوظيف في EduPathways: “لقد حسنت أداة التوظيف الذكاء الاصطناعي التي قدمتها StrategyBrain بشكل كبير من قدرتنا على التعامل مع طفرات التطبيقات الموسمية. كما تحسنت اتصالاتنا الداخلية بشكل كبير ، وكان لكل ذلك تأثير إيجابي على العلامة التجارية لصاحب العمل “.

وقال السيد ديفيد باتيل، مسؤول التوظيف في هيلث ووركس: “لقد سمح لنا اعتمادنا على ‘ستراتيجي برين’ بتقديم ملاحظات مفيدة لمرشحينا على نطاق مستحيل بدون الأتمتة. لقد حسنت العلامة التجارية لصاحب العمل لدينا من خلال توفير المعلومات للموظفين المحتملين وزيادة فرصة إعادة تقديمهم إلى شركتنا. لقد أدى استخدام الذكاء الاصطناعي إلى زيادة كفاءتنا والقضاء على الخطأ البشري من مرحلة الفحص المسبق “.

استنتاج

من الواضح أن أفضل نهج للتعامل مع التوظيف بكميات كبيرة ليس بسيطا مثل تجنبه. بدلا من ذلك ، يجب على الشركات تطوير الاستراتيجيات الصحيحة وتنفيذ الأدوات المناسبة لإدارة هذه الأحجام والتأكد من أن تجربة المرشح لا تزال إيجابية. على وجه الخصوص ، يمكن تحقيق هذه الأهداف من خلال الشفافية والتواصل المنتظم والأتمتة حيثما أمكن والمراسلات الشخصية.