مقدمة

كان أحد التغييرات الملحوظة التي أحدثتها جائحة COVID-19 هو التحول نحو العمل عن بعد ، ليصبح القاعدة وليس الاستثناء. في عام 2021 ، عمل 32٪ من الكنديين الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 69 عاما من المنزل ، بزيادة كبيرة عن 4٪ فقط في عام 2016. يعكس هذا التغيير اتجاها أوسع في تحول بيئات العمل وممارساتها يمتد إلى ما بعد الوباء نفسه. في الولايات المتحدة ، أصبح لدى أكثر من نصف السكان العاملين الآن خيار العمل عن بعد ، مما يؤدي إلى إعادة النظر في مساحات العمل غير السكنية وزيادة الطلب على معدات العمل الداخلية. قبل الوباء ، كان 43٪ من القوى العاملة يعملون أحيانا من المنزل ، مما يشير إلى أن هذه الاتجاهات كانت تتحرك بالفعل. وهذا يسلط الضوء على الدور الحاسم لتقنيات التوظيف الذكاء الاصطناعي وأدوات الاتصال الرقمية في إعادة التفكير في ممارسات العمل لدمج ترتيبات أكثر مرونة، تعكس الاتجاهات التي لوحظت قبل تفشي المرض. وفي حين أن الآثار الفعلية والمحتملة لهذه التطورات لا تزال بحاجة إلى تقييم كامل، فمن الواضح أن مستقبل العمل سيكون مختلفا بشكل ملحوظ عن الماضي.

الوضع الطبيعي الجديد في إنتاجية العمل عن بعد

الوضع الطبيعي الجديد

كشفت دراسة استقصائية في مساحة عمل Slack لأكثر من 9000 عامل معرفة أن 72٪ منهم يفضلون نماذج العمل الهجين. وأعرب 12٪ من المستجيبين عن تفضيلهم للعمل عن بعد، في حين أبدى 16٪ الباقون استعدادهم للعودة إلى العمل بدوام كامل في المنصب. فوائد العمل عن بعد موجودة بلا شك ، ولا تحتاج إلى إثبات. الميزة الرئيسية هي ، بالطبع ، توفير الوقت والمال الذي كان من الممكن إنفاقه على “التنقل” إلى المكتب. السماح للعمال بإدارة حياتهم الخاصة بشكل أفضل ، سيكون الموظفون قادرين على أن يكونوا أكثر إنتاجية ورضا عن وظائفهم. وبالمثل ، لا ينبغي اعتبار الكفاءة المنخفضة للعمل مضيعة للوقت خلال يوم العمل الرئيسي. في الوقت نفسه ، فإن العمل الجماعي ، للعمل في المكتب ليس له بدائل – بناء الفريق ، وعفوية التواصل الشخصي ، وتطوير بيئة اللاوعي الجماعية هي بلا شك ميزة هذا العمل. خاصة عندما يتعلق الأمر بالحفاظ على ثقافة أو عمل مؤسسي معين ، وهو أمر يصعب نقله بخلاف ذلك. علاوة على ذلك ، يوفر هذا العمل أيضا صلابة هذا الإطار ، وهو أمر جدير بالملاحظة لعدد معين من الموظفين. يمكن أن يكون توازن هذه الطرائق نهجا عمليا ومزدهرا تماما تستخدم فيه التكنولوجيا لتسهيل العمل المكتبي بدلا من استبداله بالكامل. علاوة على ذلك ، حتى بصرف النظر عن نموذج العمل الدقيق ، يؤدي الانتقال إلى الوضع البعيد إلى زيادة كبيرة في كفاءة العمل.

الإنتاجية في العمل عن بعد والفوائد المالية لإدخاله

من المهم أنه بسبب هذا النهج ، لا يؤدي العمل عن بعد إلى زيادة إنتاجية العمل فحسب ، بل إنه مفيد جدا أيضا للموظفين وأصحاب العمل بالمعنى المالي. لقد لوحظ أن الموظفين يعملون بشكل أكثر فعالية في المنزل ، والسبب المهم هو الحد من مستويات التوتر بسبب المحادثات غير المفيدة وضغوط المكتب. هذا يؤدي إلى انخفاض عشرة أضعاف في مستويات الخطأ. بالإضافة إلى ذلك ، اعمل عن بعد لأولئك المتخصصين الذين تكون نتائجهم أكثر أولوية من »حساب عدد الساعات التي يقضيها موظفوك الحاليون». تتوقف الشركة أيضا عن رؤية معظم التكاليف أو خفضها ، على وجه الخصوص ، استئجار مكاتب كبيرة.

نظرا لأن الشركات تتطلع إلى خفض التكاليف المرتبطة بتأجير المساحات المكتبية وصيانتها ، يمكن لكل من الشركات والموظفين توفير المال من خلال العمل عن بعد. يمكن للشركة توجيه بعض الأموال التي تذهب لتأجير المكاتب وفواتير الخدمات وتوفير الخدمات في الموقع ، مثل صالة الألعاب الرياضية للموظفين ، لتطوير موظفيها وإدارة مشاريع مبتكرة أخرى. وبالمثل ، يمكن للموظف توفير نفقات السفر ، وكذلك النفقات اليومية ، مثل الغداء وملابس العمل وتلك المرتبطة بالسفر من مكان إقامتهم إلى مكان عملهم. من نواح كثيرة ، مع تكيف الشركات بشكل جيد مع الوضع الطبيعي الجديد ، أصبح من الواضح للغاية أن ترتيب العمل عن بعد لا يساعد فقط على زيادة الإنتاجية ولكنه يوفر أيضا التكاليف المرتبطة ببعض العمليات المذكورة في النص السابق.

الإعداد عن بعد الذكاء الاصطناعي

أعاد كل من COVID-19 والعمل عن بعد تعريف معنى عمليات التوظيف على متن الطائرة. أصبحت الذكاء الاصطناعي ، بما في ذلك أدوات مثل برامج مؤتمرات الفيديو ، والتطبيقات القائمة على الذكاء الاصطناعي التي يمكن استخدامها لتحليل طلبات العمل ، وفحص الموظفين المحتملين ، والتفاعل مع المتقدمين ، لا تقدر بثمن بشكل خاص لمديري التوظيف أثناء تكيفهم مع الوضع الطبيعي الجديد. يمكن للشركة ملء أي منصب في صفوفها من أي جزء من العالم أو في أي مكان آخر قد توجد فيه أفضل المواهب. علاوة على ذلك، يأتي الاعتماد على الإعداد عن بعد باستخدام هذه التقنيات والعمليات لإشراك الموظفين الجدد في وقت تم فيه بالفعل نشر ما يصل إلى 20٪ من الوظائف الجديدة عبر الإنترنت في الفترة التي سبقت تفشي COVID-19. وبعبارة أخرى، لم تؤد الاضطرابات المرتبطة بكوفيد-19 إلى تسريع نمو الأساليب الأخرى الأقل يدويا لعملية التأهيل فحسب، بل أدت أيضا إلى التوظيف. في الوقت نفسه ، تبرز أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي أنها لا تقدر بثمن بشكل خاص حيث يمكن استخدامها لفحص التطبيقات الموزعة بشكل أكثر كفاءة وربما تحديد الموظفين المناسبين ضمن مجموعة مواهب معينة لوظيفة معينة دون المرور بعملية شاقة لمديري التوظيف الذين يطلعون على آلاف طلبات التوظيف. وبالمثل ، فإن استخدام الذكاء الاصطناعي لتوظيف الموظفين يمكن أن يحقق مستوى كافيا من الدقة في عملية التوظيف ويعرض الشركات لخطر منخفض من اتهامها بالتحيز.

ويترتب على ما سبق أن استخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف يوفر فوائد عديدة لكل من أصحاب العمل والموظفين. من ناحية ، فإنه يمكن الشركات من تحديد أنماط التوظيف الواعدة والمرشحين والمصادر من خلال معالجة كميات هائلة من البيانات. على وجه الخصوص ، هذه التقنية فعالة في تحديد درجة الملاءمة بناء على مطابقة الوظيفة السابقة والمدة ، وبالتالي يكون لها تأثير عميق على جميع مراحل عملية التوظيف والإعداد. بالإضافة إلى ذلك ، يسهل برنامج الذكاء الاصطناعي ضبط المعايير للعثور على ملاءمة تم التحقق من صحتها مع مراعاة المتطلبات المتغيرة باستمرار لسوق العمل. يتيح ذلك لفرق الموارد البشرية تسريع العثور على المرشحين الواعدين وتوظيفهم وتقليل عبء العمل لضمان عملية تأهيل سلسة. مع وضع جميع المزايا في الاعتبار ، يمكن للمرء أن يستنتج أن استخدام التكنولوجيا الذكاء الاصطناعي يسمح للشركات ببناء فرق أكثر تكيفا ومتكاملة بشكل أفضل.

الوضع الطبيعي الجديد للعمل الهجين وعلاقته بالتوظيف الذكاء الاصطناعي

نظرا لأن نموذج العمل الهجين يكتسب أرضية ، فإن علاقته بالتوظيف الذكاء الاصطناعي أكثر أهمية لأصحاب العمل الذين يتطلعون إلى توظيف أفضل المرشحين والاحتفاظ بهم. بمساعدة حل الذكاء الاصطناعي ، يمكن لمديري التوظيف أداء مهامهم بشكل أسرع نظرا لأنهم يحتاجون عادة إلى التوظيف من كل من التجمعات البعيدة والمكتبية. يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي التدقيق في السير الذاتية المقدمة وغيرها من المعلومات ، والعثور على أفضل المرشحين وفقا للمعايير التي حددها صاحب العمل ، وتجنب اتخاذ قرارات سيئة بمساعدة معرفة مجموعة البيانات المتخصصة. علاوة على ذلك ، في سيناريو العمل المختلط ، من الأهمية بمكان أن يتصرف الموظفون بشكل صحيح في الفريق ، الأمر الذي يتطلب ملاءمة جيدة لثقافة الشركة. يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي تحليل هذا الجانب جنبا إلى جنب مع البيانات الأخرى لضمان ملاءمة الموظفين للعمل المختلط في الأقسام البعيدة والحية من المكتب. وبعبارة أخرى، في الوضع الطبيعي الجديد، لا عودة إلى الوراء، وضرورة استخدام الذكاء الاصطناعي للتوظيف والأغراض الأخرى ذات الصلة ليست خيارا بل شرطا مسبقا لبناء موظفين متعددي الحواس ومتنوعين يمكنهم الأداء بشكل جيد في الوضع الطبيعي الجديد.

دور أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل الافتراضية الأولى

تساهم أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي بشكل كبير في بيئة العمل الافتراضية أولا لأنها تضمن التوظيف الفعال عن بعد وتساعد في الحفاظ على الفريق معا. تساعد هذه الأدوات في تبسيط عملية التوظيف ، ويمكن للمؤسسات الاستفادة من هذه الذكاء الاصطناعي لتحديد وجذب أفضل المواهب في جميع أنحاء العالم. باستخدام الذكاء الاصطناعي لأغراض التوظيف ، يمكن للشركات أن تصبح أكثر قدرة على المنافسة. بالإضافة إلى ذلك ، تتيح هذه الأدوات أتمتة العديد من العمليات الروتينية ، مثل فحص المرشحين وجدولة المقابلات. نتيجة لذلك ، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية توفير الكثير من الوقت واستخدامه لبناء علاقات مع المرشحين وتحويلهم إلى موظفين أو عمال مؤقتين أو فئات أخرى من المجندين.

بفضل استخدام هذه التقنيات ، يمكن للمؤسسات إجراء ليس فقط أنشطة التوظيف ولكن أيضا تمارين بناء الفريق وضمان بقاء الفريق الذي يعمل عن بعد معا. في كثير من الأحيان ، تستخدم هذه الأدوات تحليلات متقدمة يمكنها توفير معلومات تتعلق بتكرار وجودة تفاعلات الفريق. نتيجة لذلك ، يمكن للمؤسسات معرفة المواضع التي تحتاج إلى الدعم ويمكنها بدء جلسات بناء الفريق الافتراضية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية توصيل نتائج هذه الاستطلاعات وخطة العمل إلى فرقهم للتأكد من أن الموظفين يشعرون بالمشاركة والدعم. يمكن أن تساعد أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي في ضمان أن تكون عملية التوظيف في بيئة العمل الافتراضية أولا مصحوبة بأنشطة أخرى تهدف إلى إنشاء فريق قوي ومتماسك وتحسين عمليات الموارد البشرية الممكنة مع الأشخاص العاملين في المكتب.

أفضل الممارسات لدمج الذكاء الاصطناعي في التوظيف

بشكل عام ، يجب على المؤسسات تنفيذ العديد من أفضل الممارسات عند دمج الذكاء الاصطناعي في عمليات التوظيف الخاصة بها. الأهم من ذلك ، يجب على متخصصي الموارد البشرية تحديد الأهداف التي يريدون تحقيقها بوضوح من خلال نشر أدوات الذكاء الاصطناعي. يمكن أن تشمل هذه الأهداف تقليل وقت التوظيف أو تحسين جودة المرشح. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون هذه الأهداف محددة. على سبيل المثال ، يجب على المؤسسات تحديد مقدار ما تريد تقليل وقت التوظيف ومتى.

ثانيا ، ينبغي للمرء أن يستثمر في تدريب فرق التوظيف إلى أقصى حد. من خلال تعليمهم بشكل صحيح كيفية استخدام التكنولوجيا ، يستخرج أصحاب العمل قيمة أكبر من الأدوات الذكاء الاصطناعي ، ويعززون مزاياها ويستخدمونها إلى الأهمية. من خلال تزويدهم بفهم أعمق لوظائف الأدوات والأخطاء المحتملة ، يمكن للموظفين أن يكونوا أكثر مسؤولية في استخدامها وسيكونون أقل تشككا أو خوفا من ارتكاب الأخطاء. يجب أن يكون التدريب مستمرا للتكيف مع تطوير التكنولوجيا وتحسين جودة الفحص باستمرار. فيما يتعلق بقدرات البشر ، لا ينبغي الذكاء الاصطناعي يحل محل بل يعزز ويسهم. يجب أن تؤدي المعالجة التلقائية للسير الذاتية وجدولة المقابلات إلى القضاء على بعض المهام الروتينية الأكثر استهلاكا للوقت. علاوة على ذلك ، يستمتع المرشحون ويقدرون حضور مقابلة متعاطفة مع المجند البشري. سيكون للاهتمام الشخصي من الموظفين المحتملين أيضا تأثير إيجابي على العلامة التجارية لصاحب العمل في المنظمة. أخيرا ، يجب على أصحاب العمل مراقبة فعالية الأدوات. على وجه التحديد ، يجب مراعاة عوامل مثل رضا المرشح عن العملية ، وتنوع القوى العاملة ، والنسبة المئوية للتعيينات المناسبة. مرنة ورشيقة في التكيف مع المستجدات ، يجب على أصحاب العمل تغيير استراتيجياتهم في كل مرة تتغير فيها أهدافهم. مع أخذ كل هذا في الاعتبار ، تساعد التكنولوجيا في التعامل مع المتطلبات الحالية والمستقبلية عبر أدوات فعالة ، وتحويل المخاطر إلى مزايا.

دراسات الحالة

الحالة 1: شركة تكنولوجيا عالمية

تستفيد منظمة التكنولوجيا الدولية الرائدة عالميا من الفحص الآلي الذكاء الاصطناعي للسير الذاتية والجدولة المسبقة للمقابلات في جميع أنحاء العالم منذ البداية التي يعرض على كل موظف الاستفادة منها. تشير المنظمة إلى وقت أقصر للتوظيف بنسبة 30٪ حيث يتم تنفيذ الإجراء دون انقطاع وفي نصف الوقت. وبناء على ذلك، فإن مديري الموارد البشرية قادرون على توظيف المزيد من الأشخاص بمعدل نجاح أعلى للموظفين، مما يدل على انخفاض معدل ترك الأدوار بنسبة 25٪ في العامين المقبلين. الأهم من ذلك ، يتم اختيار تطبيق برنامج الشراب لكفاية كفاءة البرنامج والتعليم والمطابقة التنظيمية للفرق ، ويساعد على تجنب التحيزات الجنسانية اللاواعية. نتيجة لذلك ، مع تفاعل مديري التوظيف مع الهريس الأوسع والأكثر فائدة ، ظلت المزايا السابقة التي تم الحفاظ عليها من خلال التفضيلات الثقافية التراكمية في الحزمة التنافسية المعدلة لقادة التكنولوجيا.

الحالة 2: مقدم رعاية صحية رائد

نفذ المزود تقنيات توظيف الذكاء الاصطناعي لمعالجة التحيزات المتعلقة بالجوانب المختلفة وتوظيف فريق أكثر تنوعا. على وجه الخصوص ، استخدمت المنظمة خوارزمية مصممة لضمان معايير الاختيار العادلة. ونتيجة لذلك، زاد عدد الطلبات المقدمة من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا بنسبة 40٪. أدى استخدام الذكاء الاصطناعي إلى أتمتة عملية الفحص وتمكين نظرة عامة عمياء على السير الذاتية المقدمة ، وبالتالي القضاء على التحيزات غير المقصودة. قام مقدم الرعاية الصحية ببناء فريق أكثر تنوعا وشمولية ، مما كان له تأثير قوي على تحسين الروح المعنوية في مكان العمل ورعاية المرضى. وبهذه الطريقة، يرتبط تطبيق ناجح آخر لتقنيات التوظيف الذكاء الاصطناعي بتأثيرها على شمولية المنظمات.

الحالة 3: عملاق البيع بالتجزئة

طبقت الشركة تقنيات توظيف الذكاء الاصطناعي بناء على قرارها بإنشاء بيئة عمل مختلطة. في هذه الحالة ، احتاجت الشركة إلى مواءمة ممارسات التوظيف الخاصة بها مع الهيكل التشغيلي الجديد والتركيز على معايير جديدة لتوافق الموظفين. نتيجة لذلك ، تم تقليل حالات الفشل الأولية في الإعداد بنسبة 35٪. ركزت منصة الذكاء الاصطناعي على تقييم إمكانات الموظف النهائية والتوافق بين المرشحين والعمل الهجين إذا اتخذ مديرو التوظيف قرارهم مع مراعاة هذه المعايير. كان لقدرة الشركة على توظيف موظفين مناسبين للعمل من المنزل وفي المتجر تأثير إيجابي على مؤشر رضا الموظفين ، والذي زاد بعد تنفيذ النموذج الجديد. يثبت مثالان مقدمان في هذه الورقة أن تقنيات التوظيف الذكاء الاصطناعي يمكن أن تؤثر بشكل كبير على التوظيف والدمج الناجح للموظفين في الشركات ، فضلا عن أنها تتناول الأهداف الاستراتيجية للمنظمات المتعلقة بالاتجاهات الاجتماعية الحالية والممارسات التشغيلية.

استنتاج

إن دور الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف ليس مجرد اتجاه ولكنه تغيير أساسي يسهل كفاءة وتطور ممارسات التوظيف في البيئة التنافسية الجديدة. يمكن للمؤسسات نشر أدوات الذكاء الاصطناعي لتحسين الأنشطة الروتينية وإنشاء قوة عاملة شاملة ومتنوعة قادرة على التكيف السريع مع التحديات الجديدة. علاوة على ذلك، تظهر العديد من دراسات الحالة أن الذكاء الاصطناعي لا يحسن التوظيف فحسب، بل يساعد الشركات أيضا على تطوير فرق أكثر فعالية وتماسكا. ومع ذلك ، فإن توظيف الذكاء الاصطناعي بكفاءة ومسؤولية يتطلب الالتزام بأفضل الممارسات ، بما في ذلك تحديد أهداف الأدوات ، وتدريب القوى العاملة ، والحوافز ، وضمان لمسة إنسانية ، وتعديل الأداة بشكل متسق. وبهذه الطريقة ، يمكن للشركات الاستفادة من قدرات التقنيات الذكاء الاصطناعي مع التكيف مع الفرص والتهديدات الجديدة التي تطرحها بيئة سريعة التغير.