تعظيم كفاءة التوظيف مع حلول الذكاء الاصطناعي
مهما كان حجم الشركة ، قد يكون التوظيف نشاطا ساحقا ، لأنه يتطلب المرشح المناسب في عالم اليوم سريع الخطى. بالطبع ، التعامل مع المواقف التي تؤثر على التمرين ليس عملية مباشرة ، ويتطلب مزيجا من الاستراتيجيات والتقنيات المتعددة. تقدم شركة StrategyBrain الرائدة في مجال برمجيات التوظيف الذكاء الاصطناعي وجهة نظر متعمقة لمستويات الكفاءة لمنهجيات التوظيف المختلفة ، مع التركيز بشكل أساسي على RPO والتوظيف التقليدي. يهدف تحليل المصدر هذا إلى تزويد مديري التوظيف ومستشاري المواهب ومتخصصي الموارد البشرية ومستشاري الباحثين عن الموظفين بمعلومات قيمة لمساعدتهم على تحقيق أقصى قدر من نتائج التوظيف.
RPO مقابل التوظيف التقليدي: الاعتماد على الخبرة
في StrategyBrain، ندرك أن كلا من RPO والتوظيف التقليدي سينتهي بهما الأمر مع أفضل المرشحين. ومع ذلك ، من المرجح أن تعمل في ظل نماذج مختلفة.
RPO (الاستعانة بمصادر خارجية لعملية التوظيف)
RPO يدور حول أهداف التوظيف طويلة الأجل. إنها عملية توظيف كاملة ، يتم إجراؤها بواسطة مزود RPO ، من تحديد مصادر المرشحين بالسير الذاتية المطلوبة إلى إجراء تقييمات ما قبل الفرز للمتقدمين المحتملين لإجراء مقابلات مع أولئك الذين يستوفون معايير الاختيار الخاصة بك. نظرا لكونه خيارا لعدم التدخل إلى حد كبير ، يسمح RPO بالتركيز على جوانب مهمة أخرى من عملك. هذا هو في الواقع الخيار الرئيسي للشركات التي لديها أهداف توظيف على المدى الطويل. وبهذه الطريقة ، يؤدي وجود مزود خارجي واحد إلى زيادة مستويات الكفاءة وزيادة التركيز ونتائج أفضل في نشاط التوظيف طويل الأجل.
التوظيف التقليدي
وهي موجهة نحو احتياجات التوظيف الفورية والقصيرة الأجل. تقوم وكالة التوظيف بمصادر المرشحين لوظيفتك أو وظائفك ، والذين يستوفون المعايير المستهدفة على نطاق واسع ، وإحالتهم إليك ، وغالبا ما يرتبط ذلك بأطر زمنية طويلة للتوظيف. وبهذه الطريقة، وبسبب تجزئة عملية الاستعانة بمصادر واختيار، قد تظل المستويات الفعلية لكفاءة التوظيف الإجمالية والتكاليف أعلى من المستويات المرغوبة.
المواضيع القائمة على الخبرة
من خلال تحليل ممارستنا ، قمنا بتحديد ووصف العديد من الموضوعات القائمة على الخبرة ، ووصف نقاط القوة الرئيسية ونقاط الضعف لكل من RPO والتوظيف التقليدي. وتشمل هذه النقاط، على سبيل المثال لا الحصر، كفاءة تخصيص الموارد أو مستويات السيطرة والتأثير على عملية التوظيف.
الفعالية من حيث التكلفة
وتمثل الآثار المترتبة على كل نهج من حيث التكلفة جانبا هاما ينبغي النظر فيه. أولا وقبل كل شيء ، يكون RPO بشكل عام أكثر فعالية من حيث التكلفة بمرور الوقت بسبب الطبيعة المتكررة للخدمة ، مما يسمح بوفورات الحجم وتقليل النفقات العامة. علاوة على ذلك ، نظرا لأن التوظيف التقليدي هو شكل من أشكال التوظيف القائم على المعاملات ، فإن تكاليف التوظيف تميل إلى أن تكون أعلى بشكل ملحوظ. تساهم الإعلانات ورسوم الوكالة والعمل الداخلي في الإنفاق ، وهو ما قد لا يكون هو الحال بالنسبة للبديل الخارجي.
المرونة وقابلية التوسع
يقدم RPO أيضا نموذجا أكثر مرونة وقابلية للتطوير ، وهو أمر مهم بشكل خاص للمؤسسات ذات احتياجات التوظيف المتغيرة. من ناحية ، يمكن تطبيق هذه الطريقة بسهولة على حملات التوظيف واسعة النطاق. من ناحية أخرى ، فهي مناسبة تماما لملء احتياجات محددة للغاية من المهارات العالية. مع التوظيف التقليدي ، قد تجد الشركات نفسها تكافح خلال أوقات التوظيف المزدحمة أو عند محاولة تعديل جهود التوظيف الداخلية مع المتطلبات الجديدة.
جودة المرشح وملاءمته
تستخدم RPOs بانتظام أدوات وموارد متقدمة تعتمد على الذكاء الاصطناعي لأداء مثل هذه المهام. ونتيجة لذلك ، فهم أكثر ملاءمة للعثور على المرشحين المناسبين للوظيفة ، مما يضمن الجودة والتطابق مع الأهداف العامة للشركة. قد تجد الطرق التقليدية صعوبة في تحقيق نفس المستوى من الدقة وقد تتأثر بالطبيعة الذاتية بطبيعتها للتقييم البشري الذي يتم إجراؤه دون الاستفادة من التحليلات التنبؤية.
الأثر الاستراتيجي الطويل الأجل
وأخيرا، فإن تحقيق الآثار الطويلة الأجل التي تركز على الاستراتيجية هو موضوع آخر شكل خلفية للمحتوى. الشركات التي تختار إشراك RPO لديها إمكانية تشكيل استراتيجية طويلة الأجل والعمل على خطة التوظيف. في غضون ذلك ، قد يركز التوظيف التقليدي فقط على الاحتياجات قصيرة الأجل لإنجاز التوظيف. طالما أن المنظمات تفهم هذه الموضوعات ، فستكون قادرة على اتخاذ قرارات بشأن النهج الذي يتوافق بشكل أفضل مع أهداف أعمالها الاستراتيجية.
قابلية التوسع والمرونة في RPO
من الأفضل للمؤسسات التي تتطلع إلى تعزيز كفاءة التوظيف أن تفهم قابلية التوسع والمرونة في الاستعانة بمصادر خارجية لعملية التوظيف (RPO). وكما توضح حلول RPO من StrategyBrain، فإن عروض مزود التوظيف الشامل ديناميكية بطبيعتها وقادرة على النمو مع متطلبات سوق القوى العاملة الذي هو في حالة تغير مستمر. تتوسع مكاتب إعادة التأهيل بسلاسة صعودا وهبوطا، مما يعني أنها يمكن أن تتعامل مع حملات التوظيف واسعة النطاق خلال المواسم المزدحمة، قبل أن يتقلص حجمها عندما يكون التوظيف أقل صلة بالمؤسسة. وهذا يضمن أن جميع الشركات قادرة على الحفاظ على مستويات التوظيف المثلى دون توسيع الموارد في القيام بذلك. علاوة على ذلك ، نظرا لأن تحليلات RPO مشتقة من خلال الذكاء الاصطناعي وما يسمى بالخوارزميات التكيفية ، فيمكن أيضا تعديلها بسرعة. وهذا يعني أنه سواء كانت الشركة تحتاج إلى اللحوم في المقاعد أو المواهب المعقدة والنادرة والمتخصصة، فإن StrategyBrain والمشغلين الآخرين قادرون على إعادة توجيه تركيزهم. وبالنظر إلى المطالب المتقلبة باستمرار لآفاق التوظيف في سوق معين، فإن هذا يضمن قدرة المؤسسات على حماية قيادة التوظيف لديها، معزولة جيدا عن الضغوط غير المباشرة أو مسارات نمو الانسحاب.
الذكاء الاصطناعي أدوات للتوظيف مع StrategyBrain
على مدى السنوات القليلة الماضية ، أصبحت أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي متطورة بشكل متزايد ، مما قد يؤدي إلى تسليح كل من RPOs وطرق التوظيف التقليدية مع القدرة على تحديد أفضل المواهب في السوق. الاستخدام التالي الذكاء الاصطناعي لتحقيق العظمة بهذه الصفة.
أدوات StrategyBrain ماهرة بشكل خاص من حيث تحديد مصادر المواهب واكتشافها. ترسل هذه الأدوات الآلاف من إشارات البيانات من خلال خوارزميتها ، وتطابق مهارات مرشح معين وخبراته واهتماماته مع تلك التي تناسب أي وظيفة معينة. بدلا من الاعتماد على الصيد اليدوي ، فإن هذا يخفف من عملية تحديد المصادر ، مما يسمح لمسؤولي التوظيف ببناء قائمة بالمرشحين في وقت سريع.
2. فحص وتقييم المرشحين
أدوات الفحص القائمة على الذكاء الاصطناعي ، وتقييم القوى المعرفية والعاطفية والاجتماعية للمرشحين أثناء ممارسة الألعاب وتسجيل مقابلات الفيديو طوال العملية. يمكن أن يوفر استخدام التعلم الآلي لفهم الإشارات والإجابات غير اللفظية للمسؤول عن التوظيف فكرة عن كيفية ملاءمة هذا المرشح للمؤسسة ، وهو أمر غير متوفر مع التقييمات اليدوية التقليدية. يمكن أن يساعد في تحسين اتساق وعدالة العملية عن طريق إزالة التحيز والتباين بين الأشخاص.
3. استئناف التحليل وإدخال البيانات والإدارة
أدوات تحليل السيرة الذاتية ، استخدم معالجة اللغة الطبيعية لجمع أجزاء المعلومات ذات الصلة بالسيرة الذاتية للمرشح وإدخالها في ATS. عملية إدخال البيانات أسرع بكثير وأكثر دقة في ملء ملف تعريف المرشح في ATS ؛ إنه ليس أكثر موثوقية من حيث الخطأ البشري فحسب ، بل يسمح أيضا لمسؤولي التوظيف بالتعامل بشكل أفضل مع كميات كبيرة من البيانات ، مما يؤدي إلى تسريع عمليات التوظيف.
4. التحليلات التنبؤية
تهدف StrategyBrain إلى توفير تحليلات تنبؤية ، كما تسمح لمسؤولي التوظيف بمعرفة المرشحين الذين من المرجح أن ينجحوا وأقل احتمالا للتسليم من خلال تحليل البيانات من تمارين التوظيف السابقة لشركات التوظيف. يمكن أن تساعد التحليلات في اتخاذ قرارات توظيف أفضل مفيدة للمؤسسة من خلال التخفيف من مخاطر المشاكل المحتملة. الهدف النهائي من استخدام هذه الأدوات هو فهم المجندين الذين لن يشغلوا المناصب فحسب ، بل سيكونون سعداء أيضا في تلك الأدوار.
5. مشاركة المرشح
يمكن لروبوتات الدردشة واستخدام الذكاء الاصطناعي للتواصل تعزيز تجربة المرشح من خلال الرد على الأسئلة وجدولة المواعيد في الوقت الفعلي وتقديم ملاحظات ذات قيمة مضافة للمرشحين طوال العملية. من المرجح أن يفقد العديد من المرشحين الاهتمام عندما تتباطأ العملية ، وأصبحت مهارة إشراك المرشح أكثر أهمية من أي وقت مضى في مشهد التوظيف اليوم.
ساعدت أدوات الذكاء الاصطناعي كلا من طرق التوظيف التقليدية و RPOs على اكتساب ميزة تنافسية. تشمل آثار اعتماد أدوات الذكاء الاصطناعي تحسين المصادر ، وزيادة كفاءة الفحص ، وإدارة البيانات الآلية ، وتوفير رؤى تنبؤية ، والتحسين العام لمشاركة المرشحين. وبالتالي ، فإن استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي قد مكن شركات المصادر من تعزيز عمليات اكتساب المواهب وتوفير التكاليف وتحقيق نتائج متفوقة. ومن ثم ، يجب على مديري التوظيف المشتركين ومتخصصي الموارد البشرية فهم قدرات هذه الأدوات ومزاياها النسبية.
أمثلة على التبني الناجح الذكاء الاصطناعي في التوظيف
توظيف واتسون من IBM
IBM هي واحدة من الشركات الرائدة في استخدام الذكاء الاصطناعي لتشغيل أجهزتها في عملية التوظيف. من خلال Watson Recruitment ، تمكنت IBM من مطابقة مرشحيها بالأدوار المناسبة من خلال تحليل المؤهلات والكميات الكبيرة من أداء الموظفين وبيانات الملف الشخصي. سهلت Watson Recruitment قدرة التوظيف لشركة IBM من خلال تقليل وقت التوظيف بنسبة 30٪. علاوة على ذلك ، يساعد اعتماد خوارزميات التعلم العميق Watson Recruitment على التنبؤ بنجاح المرشح وتحسين التنوع. عادة ما يكون استخدام الذكاء الاصطناعي قد سهل استخدام مجموعة المواهب المؤهلة مسبقا بالإضافة إلى اختيارات المرشحين التي تزيد من احتمالية مطابقة الموظفين مع الأدوار المناسبة.
فنادق هيلتون
استخدمت فنادق هيلتون منصة لإجراء المقابلات عبر الفيديو ومقرها الذكاء الاصطناعي لفحص المرشحين وتوظيفهم. لقد قطعت الذكاء الاصطناعي الأدوات عملية المقابلة التي استغرقت في البداية ستة أسابيع إلى أقل من أسبوع. مكن استخدام التحليلات التنبؤية والتعلم الآلي في تقييم تعابير وجه المرشح ونبرة صوته واختيار الكلمات فنادق هيلتون من تحديد المرشحين الأضعف وذوي الإمكانات العالية. ونتيجة لذلك، تمكنت فنادق هيلتون من إجراء مقابلات متعمقة مع المرشحين ذوي الإمكانات العالية وتقصير الوقت اللازم للتوظيف بهامش كبير.
يونيليفر
تستخدم شركة يونيليفر مجموعة الذكاء الاصطناعي التكنولوجيا من أجل تعطيل عملية التوظيف التي تستخدم لتقديم رؤى حول المرشحين. تتيح التقييمات المعرفية المحببة ومقابلات الفيديو التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي لشركة Unilever تحسين جودة التقييم وفحص المرشحين دون تحيز غير واع. تم تخفيض وقت التوظيف بنسبة 50٪ مما وفر لشركة يونيليفر أكثر من 100000 ساعة سنويا تم إنفاقها في البداية على الفحص اليدوي للمرشحين. إلى جانب ذلك ، فإن التنوع المتزايد بنسبة 16٪ في Unilever يتحدث كثيرا عن البيانات وفعالية التقنيات الذكاء الاصطناعي في جعل عملية التوظيف عادلة.
نصائح عملية لتطبيق الذكاء الاصطناعي في التوظيف
تقييم عمليات التوظيف الخاصة بك
العثور على الاختناقات ومصادر الازدواجية. فهم أين ستحقق الأتمتة معظم الفوائد وفهم أسباب استخدام التقنيات الجديدة. حدد معايير واضحة للنجاح والتزم بها.
اختيار الأدوات المناسبة
هناك العديد من أدوات الذكاء الاصطناعي ، ويمكن أن تخدم وظيفة مختلفة في التوظيف. حدد الأدوات التي تتطابق مع جوانب التوظيف الخاصة بك والتي يمكن أن تكون الذكاء الاصطناعي حلا جيدا لها ، والتي ستخدم أهدافك التنظيمية.
التكامل مع الأنظمة الحالية
مهما كانت الأدوات التي تختارها ، تأكد من إمكانية دمجها بشكل مريح مع نظام تتبع مقدم الطلب وأنظمة معلومات الموارد البشرية الأخرى. لا تريد تعطيل أنظمتك لأن شركتك تلتف حول مفاهيم الأدوات الذكاء الاصطناعي ، لذا حدد بائعا يقدم دعما جيدا لميزاته التكاملية.
التدريب والدعم
في حين أن الذكاء الاصطناعي ليس علم الصواريخ ، يجب أن تظل فرق الموارد البشرية ومديرو التوظيف يمتلكون كفاءات معينة من أجل استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي بشكل صحيح. تأكد من تزويدهم بالتدريب المناسب ، والذي يجب أن يتضمن أمثلة وجلسات عملية تسمح بالحصول على صورة أوضح عن متى وكيف يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي بالطريقة الصحيحة. ابتعد عن أدوات البائعين التي تفشل في تقديم الدعم للأداة.
رصد
قم بتنفيذ نظام يراقب ما إذا كانت أداة الذكاء الاصطناعي الخاصة بك تعمل من أجلك لتحقيق أهدافك المحددة. تأكد من إجراء تقييم منتظم لمقاييس التوظيف الرئيسية الخاصة بك وكن مستعدا لتعديل أنظمتك. أخيرا ، حاول جمع التعليقات من كل من متخصصي الموارد البشرية والمرشحين في عمليات التوظيف الخاصة بك. يمكن أن يقدم لك هذا الأخير في بعض الأحيان اقتراحات غير تافهة حول كيفية جعل استخدامك الذكاء الاصطناعي أفضل.
مخاوف أخلاقية
تأكد من أن استخدامك الذكاء الاصطناعي شفاف وأخلاقي. حاول تصفية أي تحيزات محتملة قد يتم تعيينها في خوارزميات الذكاء الاصطناعي الخاصة بك ، وتأكد من امتثالك لقوانين حماية البيانات المحلية. أخيرا ، تأكد من وضع راحة المرشح في العدسة عند إدارة أي قرار مدفوع الذكاء الاصطناعي.
استنتاج
يبدو أن استخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف يمثل خطوة مهمة إلى الأمام بالنسبة للمنظمات الحديثة التي تسعى إلى تحسين ممارساتها في اكتساب المواهب. وقد أظهرت أمثلة آي بي إم، وفنادق هيلتون، ويونيليفر، ولوريال أن تنفيذ أدوات الذكاء الاصطناعي يمكن أن يحقق مجموعة من الفوائد، بما في ذلك تقليل وقت التوظيف، وتحسين جودة قرارات التوظيف، وتحسين التنوع. باتباع النصائح المقدمة أعلاه فيما يتعلق بالجوانب العملية لتنفيذ التوظيف الذكاء الاصطناعي ، يمكن للمنظمات التأكد من أن الانتقال يسير بسلاسة واستخدام الإمكانات الكاملة لتقنيات الذكاء الاصطناعي التي تقلل من الحاجز بشكل أخلاقي. لذلك ، من المؤكد أن مستقبل عملية التوظيف مرتبط بتقنيات الذكاء الاصطناعي ، لأنها توفر طريقة عادلة وقائمة على البيانات وفعالة لإنشاء قوة عاملة يمكنها مواجهة تحديات المستقبل.