نحن نعيش في عالم من التكنولوجيا التي تتطور بسرعة والظهور السريع ل CoPilot و ChatGPT التي تعد أدوات الذكاء الاصطناعي توليدية تمثل عددا من التحديات للشركات اليوم. أولا ، إنها توفر إمكانات قوية يمكن استخدامها في سير عملك ، ومع ذلك ، فإنها تعني أيضا أنه يتعين على الموظفين تطوير مهارات جديدة بسرعة. وهذا يتطلب من الشركات إيجاد طرق متطورة من أجل تحسين مهارات الموارد البشرية لديها بشكل فعال من أجل الحفاظ على قدرتها التنافسية.
مقدمة
عندما يفتقر الموظفون إلى مهارة معينة ، فإن طريقة معالجتها عادة ما تكون مباشرة. يساعد تقييم الموظف في تقييم مستوى المهارة الحالي ، ثم يتم استخدام تنظيم مسار التعلم المحدد لسد أي ثغرات. عندما تكون المنطقة المعنية غير مألوفة للقوى العاملة بأكملها ، تصبح عملية تحسين المهارات المتزامنة على نطاق واسع أكثر تعقيدا. هذا هو الحال على وجه التحديد مع وصول الذكاء الاصطناعي التوليدية. ستتم مناقشة الحل الذي استخدمته StrategyBrain لمواجهة التحدي ، والدروس المستفادة من هذا النشر ، وآثاره على التقنيات التخريبية الأخرى في هذه المهمة.
زراعة مجالات مهارات جديدة
في حين أن الشركات غالبا ما تتبنى نهج “التجربة والخطأ” ، مما يشجع جميع الموظفين على التجربة ، أصبح من الواضح أن العديد من المنظمات تتطلب مهارات مركزة ومنضبطة. تعرف StrategyBrain فئة التعلم على أنها بنية مصممة بدقة تشمل الفئات الفرعية والموضوعات والمهارات الفردية. عادة ما يستلزم إنشاء مجموعة جديدة من المهارات عدة جولات من التحسين لإنشاء إطار تفصيلي للمهارات. يسهل نظام SkillNet التنفيذ الداخلي لهذا الهيكل. يبدو أن الزيادة في شعبية ChatGPT كانت لحظة اختراق. ومع ذلك ، فإن الكفاءات اللازمة لاستخدام الأداة لم تكن جديدة تماما. قادت StrategyBrain تطوير مجال الذكاء الاصطناعي التوليدي جنبا إلى جنب مع فئاته الفرعية ومهاراته ، مثل “تطبيقات الذكاء الاصطناعي التوليدية” و “الاعتبارات الأخلاقية والاجتماعية الذكاء الاصطناعي التوليدية”. تم دمج الإصدار التجريبي من هذا الحقل بسرعة في الإنتاج في غضون شهر ، حيث طرحته الشركة على خمسة عشر عميلا وتخدم أكثر من 2000 مستخدم.
طرح مجموعات مهارات جديدة وصقل المهارات
كانت عمليات النشر الأولية لمجموعات المهارات الجديدة ناجحة للغاية. اكتسب عملاء StrategyBrain من الشركات نظرة ثاقبة حول مستوى المهارات التي يمتلكها موظفوهم. خلال صيف 2023 ، كان المستخدمون منخرطين بشكل كبير في المعلومات والمهارات الجديدة. أشار التقييم الأولي للمستخدمين من خلال الاختبار التكيفي الحاسوبي الذي أجرته StrategyBrain إلى أن غالبية المستخدمين أظهروا مستوى منجزا من الكفاءة في الذكاء الاصطناعي التوليدي، في حين أشار التقييم الذي أجرته ChatGPT إلى مستوى كفاءة أقل قليلا في نفس المستوى المنجز.
هذه النتائج هي شهادة على حقيقة أن المستخدمين غالبا ما يكون لديهم قدر كبير من المعرفة الأساسية الحالية ، حتى عند التعامل مع التقنيات الجديدة. على وجه التحديد ، شهد المستخدمون الذين بدأوا العملية بتقييم ، متبوعا بالدراسة وإعادة التقييم ، زيادة متوسطة في درجاتهم. بمعنى آخر ، يمكن للموظفين سد فجوة مهاراتهم بسرعة وتحقيق مستوى عال من الكفاءة مع التقنيات الجديدة والناشئة. بشكل عام ، يمكن أن توفر تجربة الذكاء الاصطناعي التوليدية و ChatGPT العديد من الأفكار الرئيسية لمعالجة فجوات المهارات في المستقبل:
- انظر إلى ما وراء الضجيج: نظرا لأن التكنولوجيا كانت جديدة جدا ، لم يكن لدى العديد من الشركات فكرة واضحة عن قدرات موظفيها ونفذت نهج “الإصبع في الهواء”. وكان من شأن استخدام تقييم أكثر تحديدا مقترنا بخبراء في الميدان أن يعجل بعملية الانتقال.
- إنشاء ثقافة تعلم قوية: الخبرة في المهارات الفردية أمر بالغ الأهمية. ومع ذلك ، فإن القدرة على الحصول عليها بسرعة لا يمكن الاستغناء عنها. المنظمات التي لديها بالفعل التزام قوي بالتعلم السريع والفعال ستتفوق على منافسيها.
- التقييم وإعادة التقييم: لتعزيز مهارات المنظمات بأكملها ، يتعين على المرء أن يفهم الموقف الحالي والهدف المقصود. يعد التقييم المستمر والدراسة المخصصة جزأين رئيسيين لخلق فرص جديدة لتحسين المهارات وإعادة صقل المهارات.
ربط التوظيف الذكاء الاصطناعي بتطوير القوى العاملة
عندما يتعلق الأمر بالربط بين التوظيف الميسر الذكاء الاصطناعي وتطوير القوى العاملة ، يجب على الشركات اعتماد نهج أكثر شمولية. يجب أن يكون هدف الشركات التي تستخدم أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي ليس فقط جذب أفضل المواهب ، ولكن أيضا لضمان تكيف الموظفين باستمرار مع التقنيات الجديدة. فيما يلي بعض الطرق التي يمكنك من خلالها الجمع بسلاسة بين جهود التوظيف ورفع المهارات:
منصات متكاملة:
استخدم حلول التوظيف الذكاء الاصطناعي المصممة للعمل مع أنظمة إدارة التعلم. بهذه الطريقة ، يمكنك التأكد من أن الموظفين المعينين حديثا يتم إدخالهم تلقائيا في النظام وتزويدهم بمسار تعليمي مخصص لدورهم والمتطلبات الفريدة للشركة.
تقييمات المهارات المستمرة
تقييم مهارات الموظفين الجدد والموظفين الحاليين على أساس مستمر. يمكن لمنصات التعلم التكيفي تقييم كفاءات الموظفين والتوصية بوحدات تدريبية مستهدفة
تطوير مسارات التعلم التكيفي. تقدم الذكاء الاصطناعي المنصات مسارات تعلم تكيفية بناء على مهارات الموظفين وأدوارهم وتدريبهم السابق والأهم من ذلك سرعات المسار وتفضيلات التعلم. تتغير البرامج مع تطور كفاءات المتعلم وأدواره
حلقات التغذية الراجعة
تنفيذ حلقات التغذية الراجعة بين التوظيف الذكاء الاصطناعي وبرامج التدريب الذكاء الاصطناعي. من خلال تقييم تدريب الموظفين الحاليين وأدائهم ، يمكن للشركات تعديل عملية التوظيف لتلبية احتياجات العمل المستقبلية الموجهون ومنصات التعاون
استخدم قوة الذكاء الاصطناعي لمطابقة الموظفين الجدد والموظفين ذوي الخبرة في علاقات التوجيه لمشاركة المعلومات والتدريب. استثمر في أدوات التعاون الرقمي القائمة على الذكاء الاصطناعي على مستوى القسم. اكتشف فرص برنامج التعلم القائم على المشاريع ذات المستوى العالمي ، والموظفين الذين يمكن للمتعلمين الجدد العمل معهم لصقل مهاراتهم بدلا من ذلك ،
يؤدي دمج أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي وبرامج تطوير المهارات قصيرة وطويلة الأجل إلى إنشاء حلقة تغذية مرتدة. الذكاء الاصطناعي يتنبأ باستمرار باحتياجات المهارات المستقبلية ، ويوظف ويدرب الموظفين ، ويحسن عملية التوظيف لتلبية هذه الاحتياجات المستقبلية. تخلق هذه الاستراتيجية قوة عاملة مرنة وموهوبة للغاية وذات تفكير مستقبلي.
الذكاء الاصطناعي خطوات عملية للتوظيف
هناك العديد من أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي التي يمكن للمرء استخدامها. وهي تشمل مجموعة كاملة ، و LinkedIn Premium ، ومرشحين لتوصيات التعلم التي تقدم وحدات وتطبيقات تدريب على التوظيف تعتمد على الذكاء الاصطناعي. وتشمل هذه المنصات LinkedIn Premium و HireVue و SmartRecruiters. يتم تصنيفها بناء على سمات الجودة والاختبارات
تحتوي الأنظمة الأساسية المختارة على جوانب ذات جودة عالية أو متوسطة أو منخفضة بناء على الاختبار. تبدأ عملية التوظيف الذكاء الاصطناعي بالإعلان عن الوظيفة على المنصة المعنية. بعد استلام الطلبات ، تستخدم أداة التوظيف الذكاء الاصطناعي خوارزميات قوية لتحديد المرشحين المحتملين. تعزز الأدوات فرص الموظفين في الحصول على وظيفة تتناسب مع متطلباتهم من حيث الاهتمامات والمهارات ومطابقة الأدوار والاهتمامات السابقة وتحقيق الرضا والتقارب مع حجم الشركة والاهتمام الوظيفي السابق والخبرة الصناعية والدور الحالي في الصناعة.
- استخدم التحليلات التنبؤية: تنفيذ التحليلات التنبؤية للتنبؤ بالمهارات التي ستكون مطلوبة في المستقبل. استنادا إلى تحليل اتجاهات السوق والبيانات المتعلقة بالموظفين ، يمكن أن تساعد أدوات الذكاء الاصطناعي في تقدير المواهب التي ستكون مطلوبة قريبا ، ويمكن بناء استراتيجية التوظيف بهدف التوافق مع وجهات نظر الأعمال طويلة الأجل.
- بناء الملف الشخصي ومطابقة الوظائف: يجب إلهام المرشحين لإنشاء وتطوير ملفات تعريف مفصلة تصف مجموعة كفاءاتهم وخبراتهم وتطلعاتهم المهنية. في وقت لاحق ، ستقوم أدوات الذكاء الاصطناعي “بمطابقة هذه الملفات الشخصية مع الأوصاف الوظيفية بدقة أفضل ووقت أقل”. ستساعد هذه المهمة المسؤول على تقليل الجهد المبذول للعثور على أنسب المرشحين.
- التواصل مع المرشحين: أثناء التفاعل مع المرشحين ، يمكن تنفيذ جميع المعلومات حول العملية بواسطة الذكاء الاصطناعي روبوتات الدردشة. ستقدم روبوتات المحادثة جميع المعلومات المتعلقة ب cense ، وسوف تتعاون مع المرشحين وتزودهم بطلبات وتذكيرات إضافية. في هذه الحالة ، سيعمل النظام على تحسين صورة صاحب العمل وتحفيز المرشحين.
- تقييم المرشح بمساعدة الذكاء الاصطناعي: يجب إجراء أي تقييم لمهارات وقدرات المرشح بمساعدة الذكاء الاصطناعي. سيسمح النظام أيضا بتقييم تجارب الموظفين. سيقوم الذكاء الاصطناعي بتقييم كل من المهارات الفنية والميزات الأخرى بما في ذلك “اختبارات الشخصية” من أجل تحديد مدى ملاءمة المرشح.
- جدولة المقابلة وتحسينها: يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي أيضا في تحديد أفضل وقت للمقابلة والتخطيط لأفضل وقت للاجتماع الشخصي. يدير الذكاء الاصطناعي البرنامج حقا تخطيط الوظائف المختلفة بجدولة اجتماعات الإداريين والمرشحين.
- اتخذ قرارا بناء على البيانات: يجب أن تستند جميع قرارات التوظيف التي يتخذها المسؤولون إلى بيانات الإدخال الواردة من نظام التوظيف الذكاء الاصطناعي. وسيستند إلى تقييم مستوى ملاءمة المرشحين وإمكاناتهم.
مع بدء عدد متزايد من المنظمات في استخدام أدوات التوظيف الذكاء الاصطناعي ، يصبح من الضروري النظر في الآثار الأخلاقية التي تحدثها الذكاء الاصطناعي عمليات التوظيف. من خلال فهم الاعتبارات الأخلاقية ، فإن المنظمات التي تتحرك نحو التوظيف الذكاء الاصطناعي قادرة على إنشاء نظام أكثر شفافية وإنصافا وعدلا. التحيز والشفافية والخصوصية والموافقة هي بعض الاعتبارات الأخلاقية البارزة في مجال التوظيف الذكاء الاصطناعي.
تحيز
يتم تدريب البيانات على افتراض أنه “يمكن استخدام الخصائص الموضوعية والقابلة للقياس الكمي لتاريخ الفرد للتنبؤ بلياقة الفرد نفسه لدور جديد”. ومع ذلك ، فإن البيانات خالية فقط من التحيز مثل السياقات الاجتماعية والبشر الذين أنشأوها. وبالتالي ، فإن أي تحيزات في البيانات التاريخية ستنعكس في قرارات التوظيف المستقبلية. يجب على أصحاب العمل وعلماء البيانات القيام بدور نشط في تحديد هذه التحيزات والقضاء عليها لتحقيق عملية توظيف عادلة. تتضمن بعض الأمثلة على التحيزات العرق والجنس والتحيز العمري.
الشفافية وقابلية التفسير
نظرا لأن نماذج الذكاء الاصطناعي غالبا ما تعمل بطريقة الصندوق الأسود ، يجب على أصحاب العمل قضاء بعض الوقت لشرح عملية التوظيف للمرشحين. من حق الموظف فهم النظام والقرارات التي يتخذها النظام أثناء عملية التوظيف. يجب على أصحاب العمل إبلاغ المرشحين المحتملين بالبيانات التي يتم جمعها ، وكيفية استخدامها ، والعوامل التي تجعلهم مرشحين مناسبين لهذا المنصب.
الخصوصية وأمن البيانات
مع استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف ، يبدأ أصحاب العمل في تجميع وتحليل كميات هائلة من البيانات الشخصية التي تنتمي إلى مختلف المرشحين. وبالتالي ، يصبح أمن البيانات مصدر قلق كبير. يجب على أصحاب العمل التأكد من وجود تدابير أمن البيانات الحتمية لحماية البيانات من أي انتهاكات غير مصرح بها.
الموافقة المستنيرة
أخيرا ، يحق للموظفين إلزاميا الحصول على البيانات التي يجمعها أصحاب العمل ويجب منحهم الفرصة للموافقة قبل استخدام البيانات لتدريب نموذج الذكاء الاصطناعي. يجب أن تكون الموافقة صريحة ويجب على أصحاب العمل إبلاغ الموظفين بالغرض من جمع البيانات واستخدامها وآثار القرارات المتخذة عليهم من خلال الذكاء الاصطناعي على آفاق عملهم.
في نهاية المطاف، تقع المسؤولية على عاتق صاحب العمل، وليس على الأدوات الذكاء الاصطناعي. وينبغي للمنظمات أن تنفذ هياكل للمساءلة للإشراف على تطبيق الذكاء الاصطناعي في التوظيف. هذه التدابير ضرورية لضمان معاملة المتقدمين بشكل عادل وأخلاقي من قبل الأنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، قد تتطلب أدوات الذكاء الاصطناعي المتقدمة مراجعة بسبب مخاطر متحيزة أكبر نسبيا. ستمكن هذه الاعتبارات الأخلاقية المنظمات من تعظيم فائدة الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف مع تعزيز عملية توظيف عادلة وشاملة.
استنتاج
في الختام ، يعد استخدام التكنولوجيا الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف ابتكارا يمكن أن يؤثر بشكل كبير على “الحرب من أجل المواهب”. يمكن أن تؤدي برامج التوظيف الذكاء الاصطناعي واستخدام التحليلات التنبؤية ومشاركة المرشحين إلى تحسين عملية التوظيف لأصحاب العمل. ومع ذلك ، لا ينبغي اعتبار هذه الابتكارات التكنولوجية إلا كجزء من عملية التوظيف بالاقتران مع نظام أخلاقي قوي. يجب على أصحاب العمل الذين يتطلعون إلى استخدام مثل هذه الابتكارات الحرص على ضمان وضع الأدوات والميزات لضمان عدم تحيز التكنولوجيا. ومع ذلك ، فإن زيادة مستوى القدرة على التنبؤ والأتمتة تتطلب أيضا اهتماما إضافيا بتدابير أمن البيانات. لذلك ، ستتمكن المنظمات التي تتبنى هذه الأدوات من جذب أفضل المتقدمين مع جعل عملية التوظيف أكثر عدلا ومساواة. مع وضع هذه الاعتبارات في الاعتبار ، من المرجح أن يؤدي هذا النهج في التوظيف إلى تحقيق نجاح مستدام في المستقبل.