فهم الديناميات في اكتساب المواهب
طبيعة التفاعل بين المرشحين وأصحاب العمل هي جوهر اكتساب المواهب. يدخل كل طرف في العملية في الاحتفاظ بتوقعات واهتمامات ودوافع مختلفة. ليس من المستغرب إذن أن ترتبط هذه التوقعات المختلفة بتصورات مجزأة لعملية الاستبقاء. هذا له تأثير على المرشحين أكثر من أصحاب العمل ، خاصة فيما يتعلق بعملية الجذب. وفقا لبحث حديث حول تجربة المرشح الاستثنائية ، يمكن لأصحاب العمل تحسين الاحتفاظ من خلال التركيز على فجوات الإدراك التي تسبب عدم رضا المرشح من خلال فهم هذه المراحل الثلاث من تجربة المرشح.
عمد
- يتوقع المرشحون معاملة عادلة وشفافية من عملية التوظيف.
- يفهم أصحاب العمل نواياهم من خلال التركيز على كيفية تحسين جودة الأعمال من خلال العثور على مرشحين أقوياء. غالبا ما تكون هذه العملية مؤتمتة ، ويتم منح المرشحين فرصا متساوية من خلال العملية غير الخاضعة للإشراف التي تهدف إلى تقييم أفضل الفرص من المتقدمين المؤهلين من خلال اللجان الاستراتيجية والمقابلات.
توقعات
- يتوقع المرشحون تلقي التعليقات عدة مرات خلال الدورة. كما أنهم يتوقعون الإبلاغ المنتظم عن وضعهم ، بما في ذلك نشر وضعهم عندما يكون من المهم أن يكونوا على دراية بالفرص الأخرى. إنهم يأملون في تلقي تعليقات بناءة عنهم أثناء تقييمهم.
- يعتزم أصحاب العمل العثور على الموظفين المناسبين من خلال نقل الوظائف التي لا تناسب احتياجات الشركة بسرعة وفعالية. تسعى الشركات جاهدة لتوظيف مرشحين أقوياء اختاروا المهارات بناء على التقييمات التي أجريت بشكل منهجي وفعال أثناء المقابلة. هذا يتميز بالأنشطة المطبقة للمراحل الإضافية من تقييم أصحاب العمل.
تجربة
- يقوم المرشحون بتقييم خبراتهم في التوظيف بناء على عوامل مثل شفافية الأوصاف الوظيفية والاحتياجات ، وفعالية المقابلات ، وتلقي التعليقات الحالية والبناءة بشأن إنهاء التقييمات في الوقت المناسب أو بشكل محرج ، واستلام الحالة. تجربة
- يتوقع أصحاب العمل تحسين قيم صاحب العمل وجذب أفضل المرشحين من خلال جذب أفضل المواهب وثقافة مكان العمل ومزايا التسويق التي تضاف إلى فرص النمو الوظيفي.
تنبع فجوات النوايا من اختلاف أغراض أصحاب العمل والمرشحين
من ناحية ، يركز أصحاب العمل على تحسين نتائج الأعمال من خلال توظيف عمال ذوي جودة عالية وجعل العملية أكثر كفاءة. من ناحية أخرى ، يفضل المرشحون التركيز على الشفافية والنزاهة. على وجه الخصوص ، يقدر 44٪ من المرشحين الشفافية حول التعويضات والمزايا ، واصفين إياها بأنها على رأس أولوياتهم في اختيار صاحب العمل. قد تؤدي هذه الاختلافات إلى تجربة سيئة للمرشح حيث تفشل العملية في تلبية توقعاتهم.
أهداف صاحب العمل
- جذب واستبقاء أفضل التعيينات: يمكن وصف سوق اليوم بأنه سوق يحركه المواهب، وتركز النوايا الأولى لأصحاب العمل على توظيف أفضل الموظفين الحاليين والمرشحين المحتملين. بالإضافة إلى ذلك ، هذا يعني جذب انتباه هؤلاء المرشحين الذين قد ينتمون بالفعل إلى منظمات أخرى أو يتلقون العديد من عروض العمل. هنا ، الغرض هو صياغة ثقافة تنظيمية مقنعة وفوائد وتجربة مرشح إيجابية. وفي الوقت نفسه، ينطوي الاحتفاظ بالموظفين على التركيز المستمر ومشاركة كبار الموظفين، فضلا عن فرصهم للتقدم الوظيفي والاعتراف المرئي لضمان عدم تفكيرهم في خيارات أخرى.
- تعظيم كفاءة عملية التوظيف: لدى مسؤولي التوظيف الكثير من المهام التي يجب الوفاء بها أثناء عملية توظيف واحدة وخاصة في حالات التوظيف المتكرر أو ملء العديد من الوظائف. يجب قراءة السير الذاتية وتحليلها ، وجدولة المقابلات وإدارتها ، وتنفيذ جميع اتصالات المرشحين – كل هذه الخطوات تتطلب وقتا. لذلك ، من المنطقي أن يسعى المجندون إلى تجنب ضياع الوقت وأتمتة المهام. عند القيام بذلك ، يمكنهم التركيز على إمكاناتهم ذات القيمة المضافة العالية: مشاركة المرشح وتحسين عملية التوظيف.
- المنافسة في مختلف الصناعات: يتطلب الطلب من جانب شركات التكنولوجيا والهندسة ، وكذلك الشركات المصنعة ومؤسسات FinTech أن تكون العلامة التجارية لصاحب العمل وموقف المرشحين إيجابيا.
أهداف المرشحين
- عملية توظيف عادلة وشاملة: يريد المرشحون أن يعرفوا أن لديهم فرصة عادلة وأن عملهم لم يذهب سدى. لقد بذلوا الكثير من الجهد في كتابة السير الذاتية والتحضير للمقابلات ويريدون أن يؤتي كل شيء ثماره. ووجود نظام واضح للتقييم يزيل انعدام الثقة ويشجع التنوع.
- التواصل المتسق: يريد المرشحون المناسبون معرفة أكبر قدر ممكن من مكانهم. 80٪ من المعينين لم يرغبوا في إعادة التقدم لهذا العمل إذا كانت الاتصالات التي تم تلقيها خلال المقابلة السابقة سطحية. يعمل التواصل المفتوح والمتسق على تحسين تجربة العمل مع المرشحين ويساعد على الاحتفاظ بأفضل المواهب.
- ردود الفعل: يريد المرشحون معرفة كيف سارت المقابلة وما الذي فعلوه بشكل جيد أو خاطئ. يريدون أيضا معرفة متى يتوقعون إجابة. يساعد التعبير المفتوح عن التواصل على تحديد المواعيد النهائية.
الهدف المشترك
وفقا للتحليل أعلاه ، يرغب كل من الموظفين المحتملين والموارد البشرية للشركة المبتكرة في تقليل التحيز في عملية التوظيف. أكثر من غالبية الشركات المبتكرة قلقة للغاية من أن عملية التوظيف لديها لديها بعض التحيز. وهذا ما يفسر لماذا تقوم أكثر من ستين بالمائة من هذه الشركات بإجراء تدريب دوري يهدف إلى تقليل التدريب. في معظم حزم التدريب ، لدى الشركة ورش عمل وندوات والعديد من وحدات التعلم الإلكتروني المصممة خصيصا لتثقيف المسؤولين عن التوظيف في مكان العمل. ومع ذلك ، فإن برامج التدريب تقدم فقط حلولا قصيرة الأجل. للقضاء تماما على هذا التحيز والتمييز في التوظيف ، من المهم النظر إليه بشكل أكثر شمولية. وسيشمل ذلك تغيير وتنقيح إجراءات التوظيف، وحملات التنوع، فضلا عن جمع واستعراض المعلومات التي تسهم في مشكلة التوظيف واستعراضها بصورة منهجية.
الوجبات السريعة النهائية والحلول
لإصلاح هذه الثغرات ، يحتاج أصحاب العمل إلى معرفة المرشحين والتقنيات التي تجعل مسؤولي التوظيف أكثر كفاءة. وهذا لا يشمل فقط البيانات والتحليلات التي تتجاوز الأساسيات ، مثل التفضيلات العامة والمشاركة ، ولكن أيضا حلول التوظيف المتطورة. بعض من أهمها:
- بناء شخصية التوظيف: مثلما تنشئ الشركات شخصيات مشترية لفهم احتياجات العملاء التكنولوجية بشكل أفضل ، يوفر المرشحون أيضا هذا التطوير. يفضل المرشحون التكنولوجيا التي توفر الشفافية والمعلومات حول عملية التوظيف وتقلل من التحيز غير المقصود. من خلال توظيف مثل هذه الشخصيات ، يمكن لفريق الموارد البشرية في الشركة العمل مع فريق التوظيف على الأهداف والخبرات والمهارات والمتطلبات الثقافية المحددة التي يتطلبها كل دور. هذا يعني أن فريق الموارد البشرية في الشركة لا يمكنه فقط توظيف أفضل الأشخاص ولكن أيضا معرفة ما يحتاجه المرشحون لمساعدتهم على فهم المقابلات والاستعداد لها. يؤدي نشر الكلمة حول ما تحتاج فرق الموارد البشرية إلى معرفته حول التوظيف أيضا إلى فكرة أكثر تخصيصا وجديدة لعملية التوظيف الشاملة.
- استخدم تقنية الذكاء الاصطناعي لتقليل التوظيف: هناك حاجة إلى المسؤول للحفاظ على كفاءة الفريق وتوفير المزيد من الوقت لبناء علاقات مستدامة مع كبار القادة والخبراء باستخدام أدوات متقدمة. قد يكون اختيار السيرة الذاتية هو أهم شيء. يمكن للخوارزميات إزالة جميع السير الذاتية بسرعة والتحقق من صحتها بناء على الموضوعات التي تحتاج إلى قراءة. يمكن الذكاء الاصطناعي تحديد أن المرشح لائق لملء الفجوة وربط المرشح بالوظيفة التي قد يكون مناسبا لها. تمتلك الشركات أيضا أدوات لأتمتة اتصالات التيار المتردد وتسهيل جدولة العديد من المقابلات. كل هذا يعني أنه خلافا للاعتقاد الشائع ، لا يتعين على أحد قضاء الكثير من الوقت في شيء واحد. نادرا ما تسير مواكبة هذه الأشياء على ما يرام في عالم الأعمال ، لكنها تستغرق وقتا طويلا.
استخدام تكنولوجيا التوظيف الذكاء الاصطناعي
يمكن أن يكون استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي فعالا في عملية التوظيف لأنها تساعد في تخفيف العبء الإداري وزيادة الكفاءة. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون فحص السيرة الذاتية المدعوم من الذكاء الاصطناعي مثمرا لأنه يفحص التطبيقات بسرعة ، ويختار أفضل المرشحين ، ويقدم قوائم مختصرة. تعد جدولة المقابلات الآلية أيضا فائدة كبيرة لمسؤولي التوظيف ومديري التوظيف لأنها تقلل من إهدار وقت مسؤولي التوظيف من خلال تحديد أفضل الأوقات والاتصال بالمرشحين. علاوة على ذلك ، تضمن الذكاء الاصطناعي التكنولوجيا إبقاء المرشحين على اطلاع دائم – فهم يتلقون تحديثات ونوعا من الاتصال ، وهو أمر ذو قيمة خاصة عندما يكون هناك مئات الطلبات التي يجب معالجتها. لذلك ، من المفيد استخدام هذه التكنولوجيا في عملية التوظيف لأنها لا تقلل من الضغط على الموظفين فحسب ، بل تسمح أيضا بتحسين جودة التوظيف.
علاوة على ذلك ، تساعد الأتمتة في التوظيف على تحسين تجربة الموظف المحتمل. أحد أكثر العناصر المحطمة للأعصاب في البحث عن وظيفة جديدة هو نقص المعلومات حول الوضع الحالي للتطبيق. يمكن للأنظمة الآلية إرسال تحديث إلى المرشح بأن الشركة قد تلقت سيرته الذاتية وتفكر فيها. إنه يهدئ الشخص ويمنحه تحديثا للحالة في الوقت الفعلي. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إنشاء التعليقات أو البريد الإلكتروني للمتابعة بشكل روتيني من خلال النظام الآلي. هذا يعني أن كل شخص يتلقى عرضا ، ولديه بريد إلكتروني لإرشاده في الخطوات التالية.
بفضل الذكاء الاصطناعي ، يمكن لأصحاب العمل تحسين عمليات التوظيف الخاصة بهم ، واتخاذ قرارات أكثر دقة بناء على البيانات وتوفير تجارب أفضل للمرشحين. نتيجة لذلك ، ستصبح عملية التوظيف أكثر كفاءة وإنصافا.
قصص نجاح واقعية في التوظيف الذكاء الاصطناعي
شركة InnovateX : كيف الذكاء الاصطناعي تحويل عملية التوظيف الخاصة بهم
InnovateX هي شركة تكنولوجيا دولية. كانت إحدى المشكلات التي واجهوها تتعلق بزيادة عدد المتقدمين سنويا ، مما خلق مشاكل لقسم الموارد البشرية في فرز المرشحين ومعالجة مستنداتهم. تحتوي أدوات التوظيف القائمة على الذكاء الاصطناعي على روبوتات تقوم بفرز آلاف السير الذاتية يوميا ، وسحب المرشحين الذين لديهم أفضل الاحتمالات. باستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي ، خفضت الشركة أ وقت فرز قسم الموارد البشرية بنسبة 70٪. بالإضافة إلى ذلك ، نفذت الشركة الذكاء الاصطناعي روبوتات محادثة ، والتي قدمت ردودا فورية للمتقدمين. أدى ذلك على الفور إلى زيادة معدل رضاهم بنسبة تصل إلى 25٪.
شركة NexGen : كيف تم استخدام الذكاء الاصطناعي لتوفير تجربة أفضل للموظفين
NexGen هي شركة بيع بالتجزئة لها فروع في 100 دولة. مع نمو الشركة ، نما موظفوها أيضا. لجذب الموظفين القيمين والاحتفاظ بهم ، قرروا تنفيذ الذكاء الاصطناعي في عملية الإعداد. تنشئ أدوات الذكاء الاصطناعي برامج تدريبية خاصة مع الجدول الزمني والمعلومات ذات الصلة بمنصب الموظف الجديد. أدى ذلك إلى زيادة الرضا العام للموظفين ، حيث لم يترك 30٪ منهم أدوارهم في الأشهر الستة الأولى من العمل.
الأسئلة الشائعة في التوظيف الذكاء الاصطناعي
هل تكنولوجيا التوظيف الذكاء الاصطناعي باهظة الثمن؟
تعتمد تكاليف التنفيذ بشكل كبير على مدى النضج الرقمي للشركة ونطاق التكامل الذكاء الاصطناعي. وهذا يعني أن الشركة التي تكون أنظمة تكنولوجيا المعلومات والبنية التحتية التي عفا عليها الزمن وأقل تكاملا ستحتاج إلى القيام باستثمار أولي كبير. على سبيل المثال ، قد يحتاجون إلى إصلاح أنظمتهم الحالية ، والتي تشمل تكاليف البرامج والأجهزة ، وكذلك العمالة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الشركة التي تختار تنفيذ الذكاء الاصطناعي أكثر تطورا يتطلب تخصيصا أكثر شمولا ستحتاج إلى استثمار المزيد. في حين أن الشركة الراغبة في اختيار نشر الذكاء الاصطناعي على نطاق أوسع ستظل لديها استثمار أولي أكبر في الوقت نفسه ، فقد يكون لديها اقتراح أكثر قابلية للتطبيق تجاريا يمكنها من تعظيم وفورات الحجم على المدى الطويل.
كيف تضمن الاستخدام الأخلاقي لعملية التوظيف الذكاء الاصطناعي؟
1. وضع قواعد ولوائح محددة وتشمل جميع أصحاب المصلحة. والغرض منه هو ضمان فهم مشترك لأمثلة التعليمات البرمجية. تأكد من أن المنظمة لديها مبادئ محددة وخوارزمية مرحلة بمرحلة لاستخدام التدابير الذكاء الاصطناعي والضرورية في حالة وجود تناقضات. قم بتعيين الأشخاص المسؤولين عن الابتكارات للحصول على معلومات محدثة دائما وإنشاء دورات تدريبية ومراجعات منتظمة لموظفيك لمواكبة ابتكارات هذا القطاع. تقع على عاتق المسؤولية والضمان لمراقبة الامتثال والحفاظ على معيار أخلاقي للإجراءات. أيضا ، قم بإنشاء طرق محددة للإبلاغ عن الإجراءات التي قد تضر بأخلاقيات الشركة. تأكد من وجود احترام وثقة متبادلين بين الموظفين وأنظمة الذكاء الاصطناعي كممثلين للشركة.
ما هي المخاطر التي يمكن رصدها في هذا المجال؟
- واحدة من القضايا الرئيسية هي خطر النزوح الوظيفي. نظرا لأن الذكاء الاصطناعي مصمم لأتمتة الأشياء ، فقد يؤدي إلى فقدان كبير للوظائف ، مما قد يؤدي بدوره إلى تعطيل الاستقرار الاجتماعي لبلد ما.
- نظرا لأن الأنظمة الذكاء الاصطناعي يمكن أن تكون جيدة فقط مثل لغات البرمجة الوظيفية ، تغذيتها ، فهناك خطر هائل من وجود نتائج متحيزة بناء على بيانات الإدخال. وقد تؤدي المفاهيم القديمة لعدم المساواة إلى أنواع جديدة من التمييز.
- قد يكون من الصعب جدا تأمين المعلومات التي يتلقاها الذكاء الاصطناعي التي سيتم جمعها. يجب أن تكون التدابير معقدة بما فيه الكفاية لأن التعلم الذكاء الاصطناعي يتطلب كميات هائلة من المعلومات ، والتي يجب أيضا مراجعتها وتكرارها كل فترة.
- تدابير الوقاية. نظرا لأن معظم القضايا تتعلق بسوء الإدارة والخطأ البشري ، يجب تطوير دورات تدريبية خاصة بانتظام للموظفين لضمان الاستخدام الكفء واحترام الشركة. يبدو تنفيذ مثل هذه البرامج مكلفا ولكنه سيسمح بنتيجة أفضل في المستقبل. لجان خاصة مكونة من أشخاص تعلموا الذكاء الاصطناعي الخصائص ضرورية لمراقبة وظيفة البرامج. يجب تنفيذ الاختبارات المنتظمة والتدقيق الداخلي لضمان تمتع الموظفين بجميع المهارات اللازمة لفهم النتائج ومتابعتها.
استنتاج
توفر الفجوات في تجربة المرشح والتحديات الأخرى فرصة ممتازة للشركات لتحسين العلامة التجارية لصاحب العمل وجذب المرشحين. وقد يؤدي تحليل هذه العناصر ودمج التكنولوجيات الذكاء الاصطناعي إلى تحسين نوعية التوظيف. يسهل الذكاء الاصطناعي عملية التوظيف عن طريق تقليل الوقت المستغرق في أداء العمليات الروتينية ، وتوفير المعلومات المستردة من خلال تحليل البيانات ، وتعزيز التجربة بجعلها أكثر تخصيصا لكل متقدم. وبالتالي ، من الممكن أن نستنتج أن الذكاء الاصطناعي يخلق عملية توظيف أكثر بساطة واستهدافا تعود بالفائدة على أصحاب العمل والمرشحين والنجاح العام للموظفين الجدد.