Die Dynamik in der Talentakquise verstehen

Die Art der Interaktion zwischen Kandidaten und Arbeitgebern ist von zentraler Bedeutung für die Talentakquise. Jede Partei im Prozess geht mit unterschiedlichen Erwartungen, Interessen und Motivationen in die Bindung. Es ist daher nicht verwunderlich, dass solche unterschiedlichen Erwartungen mit einer fragmentierten Wahrnehmung des Bindungsprozesses verbunden sind. Dies wirkt sich mehr auf Kandidaten als auf Arbeitgeber aus, insbesondere in Bezug auf den Anziehungsprozess. Jüngsten Untersuchungen zur außergewöhnlichen Candidate Experience zufolge können Arbeitgeber die Bindung verbessern, indem sie sich auf die Wahrnehmungslücken konzentrieren, die die Unzufriedenheit der Kandidaten verursachen, indem sie diese drei Phasen der Candidate Experience verstehen.

Absicht

• Die Kandidaten erwarten eine faire Behandlung und Transparenz im Einstellungsprozess.
• Arbeitgeber verstehen ihre Absichten, indem sie sich darauf konzentrieren, wie sie die Geschäftsqualität verbessern können, indem sie starke Kandidaten finden. Dieser Prozess ist oft automatisiert, und den Kandidaten wird durch den unbeaufsichtigten Prozess, der darauf abzielt, die besten Chancen der qualifizierten Bewerber durch strategische Kommissionen und Vorstellungsgespräche zu bewerten, Chancengleichheit geboten.

Erwartungshaltung

• Die Kandidaten erwarten, dass sie während des Zyklus mehrmals Feedback erhalten. Sie erwarten auch eine regelmäßige Kommunikation über ihren Status, einschließlich der Verbreitung ihres Status, wenn es wichtig ist, sich über andere Möglichkeiten im Klaren zu sein. Sie hoffen, konstruktive Kommentare über sie zu erhalten, wenn sie sie bewerten.
• Arbeitgeber beabsichtigen, die richtigen Mitarbeiter zu finden, indem sie schnell und effektiv Positionen beiseite schieben, die nicht gut zu den Bedürfnissen des Unternehmens passen. Unternehmen bemühen sich, starke Kandidaten einzustellen, die ihre Fähigkeiten auf der Grundlage von Bewertungen ausgewählt haben, die während des Vorstellungsgesprächs systematisch und effektiv durchgeführt werden. Darin werden die angewandten Aktivitäten der weiteren Stufen der Bewertung der Arbeitgeber dargestellt.

Erfahrung

• Die Kandidaten bewerten ihre Einstellungserfahrung anhand von Faktoren wie der Transparenz der Stellenbeschreibungen und -bedürfnisse, der Effektivität von Vorstellungsgesprächen, dem Erhalt von aktuellem und konstruktivem Feedback über die rechtzeitige oder ungünstige Beendigung von Assessments und dem Erhalt des Status. Erfahrung
• Arbeitgeber erwarten, dass sie ihre Arbeitgeberwerte verbessern und die besten der besten Kandidaten anziehen, indem sie die besten Talente, die beste Arbeitsplatzkultur und Marketingvorteile anziehen, die zu den Karrieremöglichkeiten hinzugefügt werden.

Intentionslücken ergeben sich aus den unterschiedlichen Zielen von Arbeitgebern und Kandidaten

Einerseits konzentrieren sich Arbeitgeber darauf, die Geschäftsergebnisse zu verbessern, indem sie hochqualifizierte Arbeitskräfte einstellen und den Prozess effizienter gestalten. Auf der anderen Seite bevorzugen die Kandidaten einen Fokus auf Transparenz und Fairness. Insbesondere 44 % der Kandidaten legen Wert auf Transparenz in Bezug auf Vergütung und Sozialleistungen und bezeichnen dies als ihre oberste Priorität bei der Auswahl eines Arbeitgebers. Diese Unterschiede können zu einer schlechten Candidate Experience führen, da ein Prozess nicht ihren Erwartungen entspricht.

Ziele des Arbeitgebers

• Gewinnen und halten Sie erstklassige Mitarbeiter: Der heutige Markt kann als talentgetrieben beschrieben werden, und die ersten Absichten der Arbeitgeber konzentrieren sich darauf, die besten aktuellen Mitarbeiter und potenziellen Kandidaten einzustellen. Darüber hinaus bedeutet dies, die Aufmerksamkeit derjenigen Kandidaten auf sich zu ziehen, die möglicherweise bereits anderen Organisationen angehören oder zahlreiche Stellenangebote erhalten. Hier geht es darum, eine überzeugende Unternehmenskultur, Vorteile und eine positive Candidate Experience zu formulieren. Gleichzeitig impliziert die Bindung eine stetige Fokussierung und Einbeziehung der Top-Mitarbeiter sowie ihre Möglichkeiten für berufliche Aufstiege und sichtbare Anerkennung, um sicherzustellen, dass sie keine anderen Optionen in Betracht ziehen.
• Maximieren Sie die Effizienz des Einstellungsprozesses: Personalvermittler haben während einer einzigen Einstellung viele Aufgaben zu erfüllen, insbesondere bei häufigen Einstellungen oder Besetzungen zahlreicher Positionen. Lebensläufe müssen gelesen und analysiert, Vorstellungsgespräche geplant und verwaltet und die gesamte Kommunikation mit den Kandidaten durchgeführt werden – all diese Schritte erfordern Zeit. Daher ist es nur logisch, dass Personalvermittler bestrebt sind, Zeitverlust zu vermeiden und die Aufgaben automatisieren zu lassen. Auf diese Weise können sie sich auf ihr hohes Wertschöpfungspotenzial konzentrieren: die Einbeziehung der Kandidaten und die Verbesserung des Einstellungsprozesses.
• Wettbewerb in verschiedenen Branchen: Die Nachfrage seitens von Technologie- und Ingenieurunternehmen sowie Herstellern und FinTech-Organisationen erfordert, dass das Employer Branding und die Einstellung der Kandidaten positiv sein sollten.

Ziele der Kandidaten

• Fairer und integrativer Einstellungsprozess: Die Kandidaten möchten wissen, dass sie eine faire Chance hatten und dass ihre Arbeit nicht umsonst war. Sie geben sich viel Mühe, Lebensläufe zu schreiben und sich auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten, und wollen, dass sich alles auszahlt. Ein klares Bewertungssystem beseitigt Misstrauen und fördert die Vielfalt.
• Konsistente Kommunikation: Geeignete Kandidaten wollen so viel wie möglich wissen, wo sie stehen. 80 % der eingestellten Personen wollten sich nicht erneut für dieses Geschäft bewerben, wenn die Kommunikation während des vorherigen Vorstellungsgesprächs oberflächlich war. Eine offene und konsistente Kommunikation verbessert die Erfahrung der Arbeit mit Kandidaten und hilft, die besten Talente zu halten.
• Feedback: Die Kandidaten möchten wissen, wie das Vorstellungsgespräch verlaufen ist und was sie gut oder falsch gemacht haben. Sie wollen auch wissen, wann sie mit einer Antwort rechnen können. Ein offener Ausdruck der Kommunikation hilft, ihre Fristen festzulegen.

Gemeinsames Ziel

Laut der obigen Analyse wollen sowohl potenzielle Mitarbeiter als auch die Personalabteilung eines innovativen Unternehmens Vorurteile im Einstellungsprozess reduzieren. Mehr als die Mehrheit der innovativen Unternehmen ist sehr besorgt, dass ihr Einstellungsprozess eine gewisse Voreingenommenheit aufweist. Dies erklärt, warum mehr als sechzig Prozent dieser Unternehmen regelmäßig Schulungen durchführen, die darauf abzielen, die Ausbildung zu minimieren. In den meisten Schulungspaketen bietet das Unternehmen Workshops, Seminare und mehrere E-Learning-Module an, die auf die Schulung der Verantwortlichen für die Einstellung am Arbeitsplatz zugeschnitten sind. Schulungsprogramme bieten jedoch nur kurzfristige Lösungen. Um solche Vorurteile und Diskriminierungen bei der Einstellung vollständig zu beseitigen, ist es wichtig, sie ganzheitlicher zu betrachten. Dazu gehören die Änderung und Überarbeitung von Einstellungsverfahren, Diversitätsbemühungen sowie die systematische Sammlung und Überprüfung von Informationen, die zum Einstellungsproblem beitragen.

Abschließende Erkenntnisse und Lösungen

Um diese Lücken zu schließen, müssen Arbeitgeber Kandidaten und Technologien kennen, die Personalvermittler effizienter machen. Dazu gehören nicht nur Daten und Analysen, die über die Grundlagen hinausgehen, wie z. B. allgemeine Präferenzen und Teilnahme, sondern auch ausgeklügelte Einstellungslösungen. Einige der wichtigsten:

• Aufbau einer Hiring Persona: So wie Unternehmen Buyer Personas erstellen, um die technologischen Bedürfnisse der Kunden besser zu verstehen, bieten auch Kandidaten diese Entwicklung. Kandidaten bevorzugen Technologien, die Transparenz und Informationen über den Einstellungsprozess bieten und unbeabsichtigte Vorurteile reduzieren. Durch die Einstellung solcher Persönlichkeiten kann das HR-Team des Unternehmens mit dem Recruiting-Team an den spezifischen Zielen, Erfahrungen, Fähigkeiten und kulturellen Anforderungen arbeiten, die jede Rolle erfordert. Das bedeutet, dass das HR-Team des Unternehmens nicht nur die besten Mitarbeiter einstellen kann, sondern auch weiß, was die Kandidaten benötigen, um ihnen zu helfen, Vorstellungsgespräche zu verstehen und sich darauf vorzubereiten. Die Verbreitung dessen, was HR-Teams über die Rekrutierung wissen müssen, führt auch zu einer persönlicheren und neuen Vorstellung des gesamten Einstellungsprozesses.
• Verwenden Sie KI-Technologie, um die Rekrutierung zu reduzieren: Verwaltung ist erforderlich, um das Team effizient zu halten und mehr Zeit für den Aufbau nachhaltiger Beziehungen zu hochrangigen Führungskräften und Experten mit fortschrittlichen Tools zu gewinnen. Die Auswahl des Lebenslaufs kann das Wichtigste sein. Algorithmen können schnell alle Lebensläufe entfernen und anhand von Themen validieren, die gelesen werden müssen. Die KI kann feststellen, dass der Kandidat geeignet ist, die Lücke zu füllen, und den Kandidaten mit der Position in Verbindung bringen, für die er geeignet sein könnte. Unternehmen verfügen auch über Tools, um die AC-Kommunikation zu automatisieren und die Planung mehrerer Vorstellungsgespräche zu vereinfachen. All dies bedeutet, dass entgegen der landläufigen Meinung niemand zu viel Zeit für eine Sache aufwenden muss. Mit diesen Dingen Schritt zu halten, geht in der Geschäftswelt selten gut, aber es ist zeitaufwändig.

Verwenden Sie KI-Rekrutierungstechnologie

Der Einsatz von KI-Tools kann für den Rekrutierungsprozess effektiv sein, da sie dazu beitragen, den Verwaltungsaufwand zu verringern und die Effizienz zu steigern. Beispielsweise kann ein KI-gestütztes Lebenslauf-Screening produktiv sein, da es Bewerbungen schnell sichtet, die besten Kandidaten auswählt und Auswahllisten liefert. Die automatisierte Planung von Vorstellungsgesprächen ist auch ein großer Vorteil für Personalvermittler und Personalchefs, da sie die Zeitverschwendung der Personalvermittler minimiert, indem sie die besten Zeiten identifiziert und die Kandidaten kontaktiert. Darüber hinaus sorgt die KI-Technologie dafür, dass die Kandidaten auf dem Laufenden gehalten werden – sie erhalten Updates und eine Art Kommunikation, was besonders wertvoll ist, wenn Hunderte von Bewerbungen zu bearbeiten sind. Daher ist es von Vorteil, diese Technologie im Rekrutierungsprozess einzusetzen, da sie nicht nur den Stress für das Personal reduziert, sondern auch die Qualität der Beschäftigung verbessert.

Darüber hinaus trägt die Automatisierung bei der Rekrutierung dazu bei, die Erfahrung eines potenziellen Mitarbeiters zu verbessern. Eines der nervenaufreibendsten Elemente bei der Suche nach einem neuen Job ist der Mangel an Informationen über den aktuellen Status der Bewerbung. Automatisierte Systeme können dem Kandidaten ein Update senden, dass das Unternehmen seinen Lebenslauf erhalten hat und ihn in Betracht zieht. Es beruhigt die Person und gibt ihr ein Echtzeit-Status-Update. Darüber hinaus werden Feedback- oder Follow-up-E-Mails routinemäßig über das automatisierte System generiert. Das bedeutet, dass jede Person ein Angebot erhält und eine E-Mail hat, die sie bei den nächsten Schritten anleitet.

Dank KI können Arbeitgeber ihre Rekrutierungsprozesse verbessern, genauere Entscheidungen auf der Grundlage von Daten treffen und den Kandidaten bessere Erfahrungen bieten. Dadurch wird der Einstellungsprozess effizienter und gerechter.

Erfolgsgeschichten aus der Praxis bei der KI-Rekrutierung

Unternehmen InnovateX: Wie KI ihren Rekrutierungsprozess transformiert

InnovateX ist ein internationales Technologieunternehmen. Eines der Probleme, mit denen sie konfrontiert waren, bezog sich auf einen jährlichen Anstieg der Bewerberzahlen, was der Personalabteilung Probleme bei der Sortierung der Kandidaten und der Verarbeitung ihrer Dokumente bereitete. KI-basierte Rekrutierungstools verfügen über Bots, die täglich Tausende von Lebensläufen sortieren und Kandidaten mit den besten Aussichten auswählen. Durch den Einsatz von KI-Tools reduzierte Unternehmen A die Sortierzeit der Personalabteilung um 70 %. Darüber hinaus implementierte das Unternehmen KI-Chatbots, die Bewerbern sofortige Antworten lieferten. Dies erhöhte ihre Zufriedenheitsrate sofort um bis zu 25 %.

Unternehmen NexGen: Wie KI eingesetzt wurde, um den Mitarbeitern ein besseres Erlebnis zu bieten

NexGen ist ein Einzelhandelsunternehmen mit Niederlassungen in 100 Ländern. Mit dem Wachstum des Unternehmens wuchsen auch seine Mitarbeiter. Um wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, entschieden sie sich, KI im Onboarding-Prozess zu implementieren. KI-Tools erstellen spezielle Schulungsprogramme mit dem Zeitplan und den Informationen, die für die Position des neuen Mitarbeiters relevant sind. Dies erhöhte die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter, da 30 % von ihnen ihre Stelle in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht verließen.

Häufige Fragen bei der KI-Rekrutierung

Ist KI-Rekrutierungstechnologie teuer?

Die Kosten für die Implementierung hängen stark vom Grad der digitalen Reife eines Unternehmens und dem Umfang der KI-Integration ab. Das heißt, ein Unternehmen, dessen IT-Systeme und -Infrastruktur veralteter und weniger integriert sind, muss eine beträchtliche Anfangsinvestition tätigen. Beispielsweise müssen sie möglicherweise ihre bestehenden Systeme überarbeiten, was die Kosten für Software und Hardware sowie die Arbeitskosten umfasst. Darüber hinaus muss ein Unternehmen, das sich für eine ausgefeiltere KI-Implementierung entscheidet, die eine umfassendere Anpassung erfordert, mehr investieren. Während ein Unternehmen, das bereit ist, sich für den größeren KI-Einsatz zu entscheiden, immer noch eine größere Anfangsinvestition hat, kann es ein kommerziell tragfähigeres Angebot haben, das es ihm ermöglicht, die Skaleneffekte langfristig zu maximieren.

Wie kann der ethische Einsatz des KI-Rekrutierungsprozesses sichergestellt werden?

1. Legen Sie spezifische Regeln und Vorschriften fest und beziehen Sie alle Interessengruppen mit ein. Der Zweck besteht darin, ein gemeinsames Verständnis von Codebeispielen sicherzustellen. Stellen Sie sicher, dass die Organisation über spezifische Prinzipien und einen schrittweisen Algorithmus für den Einsatz von KI und die erforderlichen Maßnahmen im Falle von Diskrepanzen verfügt. Beauftragen Sie die für die Innovationen verantwortlichen Personen, die immer über aktuelle Informationen verfügen, und erstellen Sie Schulungen und regelmäßige Überprüfungen für Ihre Mitarbeiter, um mit den Innovationen dieses Sektors Schritt zu halten. Es liegt in der Verantwortung und Garantie, die Einhaltung zu überwachen und einen ethischen Standard für das Handeln einzuhalten. Erstellen Sie auch spezifische Methoden, um Handlungen zu melden, die der Ethik des Unternehmens schaden könnten. Stellen Sie sicher, dass es gegenseitigen Respekt und Vertrauen zwischen Mitarbeitern und KI-Systemen als Vertreter eines Unternehmens gibt.

Welche Risiken können in diesem Bereich erkannt werden?

1. Eines der Hauptprobleme ist das Risiko der Verdrängung von Arbeitsplätzen. Da KI darauf ausgelegt ist, Dinge zu automatisieren, kann dies zu erheblichen Arbeitsplatzverlusten führen, was wiederum die soziale Stabilität eines Landes stören kann.
2. Da KI-Systeme nur so gut sein können wie funktionale Programmiersprachen, mit denen sie gefüttert werden, besteht ein immenses Risiko, dass die Ergebnisse auf der Grundlage der Eingabedaten beeinträchtigt werden. Alte Konzepte von Ungleichheiten können zu neuen Arten von Diskriminierung führen.
3. Es kann sehr schwierig sein, die von der KI empfangenen Informationen, die gesammelt werden, zu sichern. Die Maßnahmen müssen komplex genug sein, da KI-Lernen riesige Mengen an Informationen erfordert, die auch immer wieder überarbeitet und wiederholt werden müssen.
4. die Präventionsmaßnahmen. Da die meisten Probleme mit schlechtem Management und menschlichem Versagen zusammenhängen, müssen regelmäßig spezielle Schulungen für die Mitarbeiter entwickelt werden, um eine kompetente Nutzung und den Respekt des Unternehmens zu gewährleisten. Die Umsetzung solcher Programme erscheint kostspielig, wird aber in Zukunft ein besseres Ergebnis ermöglichen. Spezielle Kommissionen aus Personen, die KI-Besonderheiten gelernt haben, sind notwendig, um die Funktion der Programme zu überwachen. Regelmäßige Tests und interne Audits müssen implementiert werden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über alle Fähigkeiten verfügen, um die Ergebnisse zu verstehen und zu verfolgen.

Schlussfolgerung

Lücken in der Candidate Experience und andere Herausforderungen bieten Unternehmen eine hervorragende Gelegenheit, ihre Arbeitgebermarke und die Attraktivität von Kandidaten zu verbessern. Die Analyse dieser Elemente und die Integration von KI-Technologien können die Qualität der Einstellung verbessern. KI erleichtert den Rekrutierungsprozess, indem sie die Zeit für die Durchführung von Routinevorgängen verkürzt, durch Datenanalyse abgerufene Informationen bereitstellt und die Erfahrung verbessert, indem sie sie für jeden Bewerber personalisiert. Daraus lässt sich schließen, dass KI einen optimierten und gezielteren Rekrutierungsprozess schafft, der für Arbeitgeber, Kandidaten und den Gesamterfolg neuer Mitarbeiter von Vorteil ist.