Comprendre la dynamique de l’acquisition de talents

La nature de l’interaction entre les candidats et les employeurs est au cœur de l’acquisition de talents. Chaque partie du processus entre dans la rétention avec des attentes, des intérêts et des motivations différents. Il n’est donc pas surprenant que des attentes aussi différentes soient liées à des perceptions fragmentées du processus de rétention. Cela a un impact sur les candidats plus que sur les employeurs, notamment en ce qui concerne le processus d’attraction. Selon des recherches récentes sur l’expérience exceptionnelle des candidats, les employeurs peuvent améliorer la rétention en se concentrant sur les écarts de perception qui causent l’insatisfaction des candidats en comprenant ces trois phases de l’expérience candidat.

Intention

• Les candidats attendent un traitement équitable et la transparence du processus d’embauche.
• Les employeurs comprennent leur intention en se concentrant sur la façon dont ils peuvent améliorer la qualité de l’entreprise en trouvant des candidats solides. Ce processus est souvent automatisé et les candidats se voient offrir des chances égales par le processus non supervisé visant à évaluer les meilleures opportunités des candidats qualifiés par le biais de commissions stratégiques et d’entretiens.

Attentes

• Les candidats s’attendent à recevoir des commentaires à plusieurs reprises au cours du cycle. Ils s’attendent également à une communication régulière de leur statut, y compris la diffusion de leur statut lorsqu’il est important d’être au courant d’autres opportunités. Ils espèrent recevoir des commentaires constructifs à leur sujet lors de leur évaluation.
• Les employeurs ont l’intention de trouver les bons employés en écartant rapidement et efficacement les postes qui ne correspondent pas aux besoins de l’entreprise. Les entreprises s’efforcent d’embaucher des candidats solides qui ont sélectionné des compétences sur la base d’évaluations effectuées systématiquement et efficacement pendant l’entretien. Celui-ci présente les activités appliquées aux étapes ultérieures de l’évaluation des employeurs.

Expérience

• Les candidats évaluent leur expérience d’embauche en fonction de facteurs tels que la transparence des descriptions de poste et des besoins, l’efficacité des entrevues, la réception de commentaires actuels et constructifs sur la fin des évaluations en temps opportun ou maladroit, et la réception du statut. expérience
• Les employeurs s’attendent à améliorer leurs valeurs d’employeur et à attirer les meilleurs des meilleurs candidats en attirant les meilleurs talents, la culture du lieu de travail et les avantages marketing qui s’ajoutent aux opportunités de croissance de carrière.

Les écarts d’intention découlent des objectifs différents des employeurs et des candidats

D’une part, les employeurs se concentrent sur l’amélioration des résultats commerciaux en embauchant des travailleurs de qualité supérieure et en rendant le processus plus efficace. D’autre part, les candidats préfèrent mettre l’accent sur la transparence et l’équité. En particulier, 44 % des candidats apprécient la transparence en matière de rémunération et d’avantages sociaux, qu’ils considèrent comme leur priorité absolue dans le choix d’un employeur. Ces différences peuvent entraîner une mauvaise expérience du candidat car un processus ne répond pas à leurs attentes.

Objectifs de l’employeur

• Attirer et retenir des recrues de qualité supérieure : Le marché d’aujourd’hui peut être décrit comme un marché axé sur les talents, et les premières intentions des employeurs sont centrées sur l’embauche des meilleurs employés actuels et candidats potentiels. De plus, cela signifie attirer l’attention des candidats qui peuvent déjà appartenir à d’autres organisations ou recevoir de nombreuses offres d’emploi. Ici, l’objectif est de formuler une culture organisationnelle convaincante, des avantages et une expérience positive pour les candidats. Dans le même temps, la rétention implique une concentration et une implication constantes des meilleurs employés, ainsi que leurs possibilités d’avancement professionnel et une reconnaissance visible pour s’assurer qu’ils n’envisagent pas d’autres options.
• Maximiser l’efficacité du processus d’embauche : Les recruteurs ont de nombreuses tâches à accomplir au cours d’une seule embauche et surtout en cas d’embauche fréquente ou de dotation de nombreux postes. Les CV doivent être lus et analysés, les entretiens programmés et gérés, et toutes les communications avec les candidats doivent être effectuées – toutes ces étapes demandent du temps. Il est donc logique que les recruteurs s’efforcent d’éviter la perte de temps et d’automatiser les tâches. Ce faisant, ils peuvent se concentrer sur leur potentiel à forte valeur ajoutée : l’implication des candidats et l’amélioration du processus d’embauche.
• Concurrence dans divers secteurs : La demande de la part des entreprises de technologie et d’ingénierie, ainsi que des fabricants et des organisations FinTech, exige que l’image de marque de l’employeur et l’attitude des candidats soient positives.

Objectifs des candidats

• Processus d’embauche équitable et inclusif : Les candidats veulent savoir qu’ils ont eu une chance équitable et que leur travail n’a pas été vain. Ils mettent beaucoup d’efforts à rédiger des CV et à se préparer aux entretiens et veulent que tout porte ses fruits. Un régime d’évaluation clair élimine la méfiance et encourage la diversité.
• Communication cohérente : les candidats appropriés veulent en savoir le plus possible où ils en sont. 80 % des personnes embauchées ne voulaient pas postuler à nouveau pour cette entreprise si la communication reçue lors de l’entretien précédent était superficielle. Une communication ouverte et cohérente améliore l’expérience de travail avec les candidats et aide à retenir les meilleurs talents.
• Rétroaction: Les candidats veulent savoir comment s’est déroulé l’entretien et ce qu’ils ont bien ou mal fait. Ils veulent également savoir quand s’attendre à une réponse. Une expression ouverte de la communication aide à fixer leurs délais.

Objectif commun

Selon l’analyse ci-dessus, les employés potentiels et les RH d’une entreprise innovante veulent réduire les préjugés dans le processus d’embauche. Plus de la majorité des entreprises innovantes sont très préoccupées par le fait que leur processus d’embauche comporte un certain biais. Cela explique pourquoi plus de soixante pour cent de ces entreprises organisent périodiquement des formations visant à minimiser la formation. Dans la plupart des programmes de formation, l’entreprise propose des ateliers, des séminaires et plusieurs modules d’apprentissage en ligne conçus pour éduquer les responsables de l’embauche sur le lieu de travail. Cependant, les programmes de formation n’offrent que des solutions à court terme. Pour éliminer complètement ces préjugés et discriminations à l’embauche, il est important de les considérer de manière plus holistique. Cela comprendra la modification et la révision des procédures de recrutement, les campagnes de diversité, ainsi que la collecte et l’examen systématiques des informations qui contribuent au problème d’embauche.

Derniers points à retenir et solutions

Pour combler ces lacunes, les employeurs doivent connaître les candidats et les technologies qui rendent les recruteurs plus efficaces. Cela inclut non seulement des données et des analyses au-delà des bases, telles que les préférences globales et la participation, mais aussi des solutions d’embauche sophistiquées. Parmi les plus importants :

• Construire un persona d’embauche : Tout comme les entreprises créent des personas d’acheteur pour mieux comprendre les besoins technologiques des clients, les candidats fournissent également ce développement. Les candidats préfèrent une technologie qui offre de la transparence et des informations sur le processus d’embauche et réduit les préjugés involontaires. En embauchant de telles personnalités, l’équipe RH de l’entreprise peut travailler avec l’équipe de recrutement sur les objectifs, les expériences, les compétences et les exigences culturelles spécifiques requis par chaque rôle. Cela signifie que l’équipe RH de l’entreprise peut non seulement embaucher les meilleures personnes, mais aussi savoir ce dont les candidats ont besoin pour les aider à comprendre et à se préparer aux entretiens. Faire connaître ce que les équipes RH doivent savoir sur le recrutement permet également d’avoir une idée plus personnalisée et nouvelle du processus d’embauche global.
• Utilisez la technologie de l’IA pour réduire le recrutement : L’administration est nécessaire pour maintenir l’efficacité de l’équipe et libérer plus de temps pour établir des relations durables avec des dirigeants et des experts de haut niveau à l’aide d’outils avancés. La sélection du CV est peut-être la chose la plus importante. Les algorithmes peuvent rapidement supprimer tous les CV et les valider en fonction des sujets qui doivent être lus. L’IA peut déterminer que le candidat est apte à combler le vide et l’associer au poste pour lequel il pourrait convenir. Les entreprises disposent également d’outils pour automatiser la communication AC et faciliter la planification de plusieurs entretiens. Tout cela signifie que, contrairement à la croyance populaire, personne n’a à passer trop de temps sur une seule chose. Suivre ces choses se passe rarement bien dans le monde des affaires, mais cela prend du temps.

Utilisez la technologie de recrutement IA

L’utilisation d’outils d’IA peut être efficace pour le processus de recrutement car ils contribuent à alléger la charge administrative et à accroître l’efficacité. Par exemple, la sélection des CV alimentée par l’IA peut être productive car elle passe rapidement au crible les candidatures, sélectionne les meilleurs candidats et fournit des listes restreintes. La planification automatisée des entretiens est également un grand avantage pour les recruteurs et les responsables du recrutement, car elle minimise la perte de temps des recruteurs en identifiant les meilleurs moments et en contactant les candidats. De plus, la technologie de l’IA garantit que les candidats sont tenus au courant – ils reçoivent des mises à jour et un type de communication, ce qui est particulièrement précieux lorsqu’il y a des centaines de candidatures à traiter. Par conséquent, il est avantageux d’utiliser cette technologie dans le processus de recrutement car elle réduit non seulement le stress du personnel, mais permet également d’améliorer la qualité de l’emploi.

De plus, l’automatisation du recrutement permet d’améliorer l’expérience d’un employé potentiel. L’un des éléments les plus angoissants de la recherche d’un nouvel emploi est le manque d’informations sur l’état actuel de la demande. Les systèmes automatisés peuvent envoyer une mise à jour au candidat indiquant que l’entreprise a reçu son CV et l’envisage. Il calme la personne et lui donne une mise à jour de statut en temps réel. De plus, des commentaires ou des courriels de suivi sont régulièrement générés par le système automatisé. Cela signifie que chaque personne reçoit une offre, dispose d’un e-mail pour la guider dans les prochaines étapes.

Grâce à l’IA, les employeurs peuvent améliorer leurs processus de recrutement, prendre des décisions plus précises basées sur des données et offrir de meilleures expériences aux candidats. En conséquence, le processus d’embauche deviendra plus efficace et équitable.

Des réussites concrètes en matière de recrutement IA

Entreprise InnovateX : Comment l’IA transforme son processus de recrutement

InnovateX est une entreprise technologique internationale. L’un des problèmes auxquels ils ont été confrontés était lié à l’augmentation du nombre de candidats chaque année, ce qui a créé des problèmes pour le service des ressources humaines dans le tri des candidats et le traitement de leurs documents. Les outils de recrutement basés sur l’IA ont des robots qui trient des milliers de CV quotidiennement, en retirant les candidats avec les meilleures perspectives. En utilisant des outils d’IA, l’entreprise A a réduit de 70 % le temps de tri du service RH. En outre, l’entreprise a mis en place des chatbots d’IA, qui fournissaient des réponses instantanées aux candidats. Cela a immédiatement augmenté leur taux de satisfaction jusqu’à 25 %.

Entreprise NexGen : Comment l’IA a été utilisée pour offrir une meilleure expérience aux employés

NexGen est une entreprise de vente au détail avec des succursales dans 100 pays. Au fur et à mesure que l’entreprise grandissait, ses employés grandissaient également. Pour attirer et retenir des employés précieux, ils ont décidé d’implémenter l’IA dans le processus d’intégration. Les outils d’IA créent des programmes de formation spéciaux avec l’horaire et les informations pertinentes pour le poste du nouvel employé. Cela a augmenté la satisfaction globale des employés, puisque 30 % d’entre eux n’ont pas quitté leur poste au cours des six premiers mois d’emploi.

Questions courantes sur le recrutement par IA

La technologie de recrutement par IA est-elle chère ?

Les coûts de mise en œuvre dépendent grandement de l’étendue de la maturité numérique d’une entreprise et de l’étendue de l’intégration de l’IA. C’est-à-dire qu’une entreprise dont les systèmes informatiques et l’infrastructure sont plus obsolètes et moins intégrés devra faire un investissement initial considérable. Par exemple, ils peuvent avoir besoin de remanier leurs systèmes existants, ce qui comprend les coûts des logiciels et du matériel, ainsi que de la main-d’œuvre. De plus, une entreprise qui opte pour une mise en œuvre de l’IA plus sophistiquée qui nécessite une personnalisation plus poussée devra investir davantage. Bien qu’une entreprise prête à opter pour le déploiement de l’IA à plus grande échelle dispose toujours d’un investissement initial plus important, elle peut avoir une proposition plus viable sur le plan commercial qui lui permettra de maximiser les économies d’échelle à long terme.

Comment assurer une utilisation éthique du processus de recrutement de l’IA ?

1. Fixez des règles et des réglementations spécifiques et incluez toutes les parties prenantes. Le but est d’assurer une compréhension commune des exemples de code. Assurez-vous que l’organisation dispose de principes spécifiques et d’un algorithme étape par étape d’utilisation de l’IA et des mesures nécessaires en cas de divergence. Désignez des responsables des innovations pour avoir des informations toujours à jour et créez des formations et des examens réguliers pour vos employés afin de suivre le rythme des innovations de ce secteur. Il est de la responsabilité et de la garantie de surveiller la conformité et de maintenir une norme éthique des actions. Créez également des méthodes spécifiques pour signaler les actions susceptibles de nuire à l’éthique de l’entreprise. Assurer le respect mutuel et la confiance entre les employés et les systèmes d’IA en tant que représentants d’une entreprise.

Quels risques peut-on repérer dans ce domaine ?

1. L’un des principaux problèmes est le risque de déplacement d’emplois. Comme l’IA est conçue pour automatiser les choses, elle peut entraîner des pertes d’emplois considérables, ce qui peut même perturber la stabilité sociale d’un pays.
2. Comme les systèmes d’IA ne peuvent être aussi bons que les langages de programmation fonctionnels, ils seront nourris, il y a un risque immense d’avoir des résultats préjudiciables basés sur les données d’entrée. Les anciens concepts d’inégalités peuvent entraîner de nouveaux types de discrimination.
3. Il peut être très difficile de sécuriser les informations reçues par l’IA qui seront collectées. Les mesures doivent être suffisamment complexes car l’apprentissage de l’IA nécessite de grandes quantités d’informations, qui devront également être révisées et répétées à chaque fois.
4. les mesures de prévention. Étant donné que la plupart des problèmes sont liés à une mauvaise gestion et à l’erreur humaine, des cours de formation spéciaux devront être régulièrement élaborés pour les employés afin de garantir une utilisation compétente et le respect de l’entreprise. La mise en œuvre de tels programmes semble coûteuse, mais permettra d’obtenir de meilleurs résultats à l’avenir. Des commissions spéciales composées de personnes ayant appris les particularités de l’IA sont nécessaires pour surveiller le fonctionnement des programmes. Des tests réguliers et des audits internes doivent être mis en œuvre pour s’assurer que les employés ont toutes les compétences nécessaires pour comprendre et suivre les résultats.

conclusion

Les lacunes dans l’expérience candidat et d’autres défis offrent aux entreprises une excellente occasion d’améliorer leur marque employeur et d’attirer les candidats. L’analyse de ces éléments et l’intégration des technologies d’IA peuvent améliorer la qualité de l’embauche. L’IA facilite le processus de recrutement en réduisant le temps consacré à l’exécution des opérations de routine, en fournissant des informations récupérées grâce à l’analyse des données et en améliorant l’expérience en la rendant plus personnalisée pour chaque candidat. Ainsi, il est possible de conclure que l’IA crée un processus de recrutement plus rationalisé et ciblé qui est bénéfique pour les employeurs, les candidats et le succès global des nouvelles recrues.