人材獲得のダイナミクスを理解する

候補者と雇用主の間の相互作用の性質は、人材獲得の中核をなすものです。プロセスの各当事者は、異なる期待、関心、動機を持ってリテンションに入ります。したがって、このような異なる期待が、リテンションプロセスに対する断片的な認識と結びついているのは当然のことです。これは、特に誘致プロセスに関連して、雇用主よりも候補者に大きな影響を与えます。優れた候補者体験に関する最近の調査によると、雇用主は、候補者体験のこれら3つの段階を理解することで、候補者の不満を引き起こしている認識のギャップに焦点を当てることで、定着率を向上させることができます。

意

• 候補者は、採用プロセスに公正な待遇と透明性を期待しています。
• 雇用主は、有力な候補者を見つけることでビジネスの質を向上させる方法に焦点を当てることで、彼らの意図を理解します。このプロセスは自動化されていることが多く、候補者には、戦略的な委員会や面接を通じて資格のある応募者からの最良の機会を評価することを目的とした、教師なしのプロセスによって平等な機会が提供されます。

期待

• 候補者は、サイクル中に何度もフィードバックを受け取ることを期待しています。また、他の機会を認識することが重要な場合には、自分のステータスを広めるなど、自分のステータスを定期的に伝えることを期待しています。彼らは、彼らを評価するときに、彼らについて建設的なコメントを受け取ることを望んでいます。
• 雇用主は、会社のニーズに合わないポジションを迅速かつ効果的に脇に往復させることで、適切な従業員を見つけるつもりです。企業は、面接中に体系的かつ効果的に実施された評価に基づいてスキルを選択した強力な候補者を採用するよう努めています。これは雇用者の評価のより段階の応用活動を特色にする。

経験

• 候補者は、職務内容とニーズの透明性、面接の有効性、評価のタイムリーまたは厄介な終了に関する最新かつ建設的なフィードバックの受領、ステータスの受領などの要因に基づいて、採用経験を評価します。経験
• 雇用主は、最高の人材、職場文化、キャリア成長の機会に追加されるマーケティングの利点を引き付けることにより、雇用主の価値を向上させ、最高の候補者を引き付けることを期待しています。

意向のギャップは、雇用主と候補者の目的の違いに起因します

一方では、雇用主は最高品質の労働者を雇用し、プロセスをより効率的にすることで、ビジネス成果を向上させることに重点を置いています。一方、候補者は透明性と公平性を重視することを好みます。特に、候補者の44%が報酬と福利厚生に関する透明性を重視しており、雇用主を選ぶ際の最優先事項であると回答しています。これらの違いは、プロセスが期待に応えられないため、候補者のエクスペリエンスが低下する可能性があります。

雇用主の目標

• 最高品質の採用者を惹きつけて維持する: 今日の市場は人材主導の市場と言え、雇用主の第一の意図は、現在の最高の従業員と潜在的な候補者を採用することに集中しています。さらに、これは、すでに他の組織に所属している、または多数の求人を受けている可能性のある候補者の注目を集めることを意味します。ここでの目的は、説得力のある組織文化、福利厚生、および前向きな候補者体験を定式化することです。同時に、定着とは、トップクラスの社員が着実に集中して関与し、キャリアアップの機会が得られ、他の選択肢を検討しないように目に見える形で認識されることを意味します。
• 採用プロセスの効率を最大化する: 採用担当者は、1 回の採用で、特に頻繁に採用したり、多数のポジションを埋めたりする場合に、多くのタスクを遂行する必要があります。履歴書を読んで分析し、面接のスケジュールと管理を行い、すべての候補者とのコミュニケーションを行う必要がありますが、これらすべてのステップには時間が必要です。したがって、採用担当者が時間の損失を避け、タスクを自動化するよう努めるのは当然のことです。そうすることで、候補者の関与と採用プロセスの改善という高い付加価値の可能性に集中することができます。
• さまざまな業界での競争:テクノロジー企業やエンジニアリング企業、メーカーやフィンテック企業の需要は、雇用主のブランディングと候補者の態度が前向きであることを求めています。

候補者の目標

• 公正で包括的な採用プロセス: 候補者は、自分には公平なチャンスがあり、自分の努力が無駄ではなかったことを知りたがっています。彼らは履歴書の書き方や面接の準備に多くの労力を費やし、すべてが報われることを望んでいます。明確な評価制度は、不信感を排除し、多様性を促進します。
• 一貫したコミュニケーション: 適切な候補者は、自分の立ち位置をできるだけ知りたがっています。採用された人の80%は、前回の面接で受け取ったコミュニケーションが表面的なものであった場合、このビジネスに再応募することを望んでいませんでした。オープンで一貫性のあるコミュニケーションは、候補者との仕事の経験を向上させ、最高の人材を維持するのに役立ちます。
• フィードバック：候補者は、面接がどのように進んだか、何がうまくいったか、何が間違っていたかを知りたがっています。また、いつ回答が返ってくるかも知りたがっています。コミュニケーションを率直に表現することで、締め切りを設定することができます。

共通の目的

上記の分析によると、潜在的な従業員と革新的な企業の人事の両方が、採用プロセスにおけるバイアスを減らしたいと考えています。革新的な企業の大多数以上が、採用プロセスに何らかのバイアスがあることを非常に心配しています。そのため、60%以上の企業が定期的に研修を実施し、研修を最小限にとどめています。ほとんどのトレーニングパッケージには、ワークショップ、セミナー、および職場での採用担当者を教育するために調整されたいくつかのeラーニングモジュールがあります。ただし、トレーニングプログラムは短期的な解決策しか提供しません。このような雇用の偏見や差別を完全になくすためには、より総合的に考えることが重要です。これには、採用手続きの変更と改訂、ダイバーシティの推進、および採用問題に寄与する情報の体系的な収集とレビューが含まれます。

最終的なポイントと解決策

これらのギャップを埋めるために、雇用主は候補者と採用担当者をより効率的にするテクノロジーを知る必要があります。これには、全体的な好みや参加など、基本的なデータや分析だけでなく、高度な採用ソリューションも含まれます。最も重要なもののいくつか:

• 採用ペルソナの構築: 企業が顧客のテクノロジーニーズをよりよく理解するためにバイヤーペルソナを作成するのと同様に、候補者もその開発を提供します。候補者は、採用プロセスに関する透明性と情報を提供し、意図しない偏見を減らすテクノロジーを好みます。このような人材を採用することで、会社の人事チームは、各役割に必要な特定の目標、経験、スキル、および文化的要件について採用チームと協力できます。つまり、同社の人事チームは、最高の人材を採用するだけでなく、候補者が面接を理解して準備するために何が必要かを知ることができます。人事チームが採用について知っておくべきことを広めることは、採用プロセス全体について、よりパーソナライズされた新しいアイデアにもつながります。
• AI テクノロジーを使用して採用を減らす: チームの効率を維持し、高度なツールを使用してトップレベルのリーダーや専門家との持続可能な関係を構築するために、より多くの時間を解放するには、管理者が必要です。履歴書の選択は最も重要なことかもしれません。アルゴリズムは、すべての履歴書をすばやく削除し、読む必要のあるトピックに基づいて検証できます。AIは、候補者がギャップを埋めるのに適していると判断し、候補者を適任のポジションに関連付けることができます。企業には、AC通信を自動化し、複数の面接を簡単にスケジュールできるようにするツールもあります。これはすべて、一般的な信念に反して、誰も1つのことに多くの時間を費やす必要がないことを意味します。ビジネスの世界では、これらのことについていくことがうまくいくことはめったにありませんが、時間がかかります。

AI採用技術の活用

AIツールを使用すると、管理上の負担を軽減し、効率を高めることができるため、採用プロセスに効果的です。たとえば、AI を活用した履歴書スクリーニングは、応募書類をすばやくふるいにかけ、最適な候補者を選択し、最終候補者リストを提供するため、生産性が向上します。自動化された面接スケジュールは、最適な時間を特定して候補者に連絡することで、採用担当者の時間の無駄を最小限に抑えるため、採用担当者と採用マネージャーにとっても大きなメリットです。さらに、AIテクノロジーにより、候補者は最新情報や一種のコミュニケーションを受け取ることができ、何百もの応募を処理する場合に特に価値があります。したがって、このテクノロジーを採用プロセスに活用することは、スタッフのストレスを軽減するだけでなく、採用の質を向上させることができるため、有益です。

さらに、採用の自動化は、潜在的な従業員のエクスペリエンスを向上させるのに役立ちます。新しい仕事を探す上で最も神経をすり減らす要素の1つは、応募の現在のステータスに関する情報が不足していることです。自動化されたシステムは、会社が履歴書を受け取り、それを検討しているという最新情報を候補者に送信できます。それは人を落ち着かせ、彼らにリアルタイムのステータス更新を提供します。さらに、フィードバックやフォローアップメールは、自動化されたシステムを通じて定期的に生成されます。これは、すべての人がオファーを受け取り、次のステップをガイドするメールを持っていることを意味します。

AIのおかげで、雇用主は採用プロセスを改善し、データに基づいてより正確な意思決定を行い、候補者により良い体験を提供することができます。その結果、採用プロセスはより効率的かつ公平になります。

AI採用における実際の成功事例

InnovateX社:AIが採用プロセスをどのように変革するか

InnovateXは国際的なテクノロジー企業です。彼らが直面した問題の1つは、毎年応募者数が増加していることに関連しており、人事部門が候補者の分類と書類の処理に問題を引き起こしました。AIベースの採用ツールには、毎日何千もの履歴書を分類するボットがあり、最高の見込み客を持つ候補者を引き出します。A社では、AIツールを使用することで、人事部門の仕分け時間を70%短縮しました。さらに、同社はAIチャットボットを導入し、応募者に即座に対応できるようにしました。これにより、満足度が最大25%向上しました。

Company NexGen : 従業員により良い体験を提供するために AI をどのように活用したか

NexGenは、100カ国に支社を持つ小売企業です。会社が成長するにつれて、従業員も成長しました。貴重な従業員を惹きつけて維持するために、オンボーディング プロセスに AI を実装することを決定しました。AIツールは、新入社員のポジションに関連するタイムテーブルと情報を使用して、特別なトレーニングプログラムを作成します。これにより、従業員の全体的な満足度が向上し、従業員の30%が雇用の最初の6か月間に役割を辞めませんでした。

AI採用における一般的な質問

AI採用技術は高価か?

導入コストは、企業のデジタル成熟度とAI統合の範囲に大きく依存します。つまり、ITシステムやインフラが時代遅れで統合されていない企業は、多額の初期投資が必要になります。たとえば、既存のシステムをオーバーホールする必要がある場合があり、これにはソフトウェアとハードウェアのコスト、および人件費が含まれます。さらに、より広範なカスタマイズを必要とする、より高度なAI実装を選択する企業は、より多くの投資が必要になります。同時に、より大規模なAI導入を選択する企業は、初期投資額が大きくなりますが、長期的には規模の経済を最大化できる、より商業的に実行可能な提案がある可能性があります。

AI採用プロセスの倫理的な使用を確保する方法は?

1. 具体的なルールや規制を設定し、すべての利害関係者を巻き込みます。その目的は、コード例を共通に理解することです。組織がAIを使用するための特定の原則と段階ごとのアルゴリズム、および不一致が発生した場合に必要な対策を持っていることを確認してください。イノベーションの担当者を任命して、常に最新の情報を入手し、従業員向けのトレーニングコースと定期的なレビューを作成して、このセクターのイノベーションに遅れないようにします。コンプライアンスを監視し、行動の倫理基準を維持することは責任と保証です。また、会社の倫理を損なう可能性のある行為を報告するための具体的な方法を作成します。会社の代表として、従業員とAIシステムの間に相互尊重と信頼があることを確認します。

この分野でどのようなリスクを発見できますか?

1. 大きな問題の1つは、職を失うリスクです。AIは物事を自動化するように設計されているため、かなりの雇用喪失につながり、ひいては国の社会的安定を混乱させる可能性さえあります。
2. AIシステムは関数型プログラミング言語と同程度にしか優れていないため、入力データに基づいて偏見のある結果をもたらすという大きなリスクがあります。不平等の古い概念は、新しいタイプの差別をもたらす可能性があります。
3. AIが受け取る情報を確実に保護することは非常に困難です。AIの学習には膨大な量の情報が必要であり、それも時々修正して繰り返す必要があるため、対策は十分に複雑である必要があります。
4. 予防策。問題のほとんどは不十分な管理と人為的ミスに関連しているため、有能な使用と会社の尊重を確保するために、従業員向けの特別なトレーニングコースを定期的に開発する必要があります。このようなプログラムの実施にはコストがかかるように見えますが、将来的にはより良い結果が得られるでしょう。プログラムの機能を監視するには、AIの特殊性を学んだ人々からなる特別な委員会が必要です。定期的なテストと内部監査を実施して、従業員が結果を理解し、フォローアップするためのすべてのスキルを持っていることを確認する必要があります。

結論

候補者のエクスペリエンスのギャップやその他の課題は、企業が雇用主のブランドと候補者の魅力を向上させる絶好の機会を提供します。これらの要素を分析し、AI技術を統合することで、採用の質が向上する可能性があります。AIは、日常業務の遂行時間を短縮し、データ分析を通じて取得した情報を提供し、各応募者によりパーソナライズされたエクスペリエンスを提供することで、採用プロセスを容易にします。したがって、AIは、雇用主、候補者、および新入社員の全体的な成功にとって有益な、より合理化されたターゲットを絞った採用プロセスを作成すると結論付けることができます。