はじめに
採用の新しい動向の中で、候補者に肯定的な体験を提供することは最も重要だと皆が知っています。研究によると、78％の就活生は自分の体験が企業が自分の従業員に置く価値の反映だと考えています。しかし、就活生の半数以上が不良な相互作用を経験し、80％が悪いニュースを他に共有すると言われています。確定した悪い体験は、ビジネスのイメージに傷をつける可能性があります。 今日の競争の激しい就活市場では、候補者体験は採用プロセスの重要な側面となっています。就活生、採用責任者、リクルーターにとって、良い候補者体験の重要性を理解することが必要です。なぜこの採用の側面が非常に重要で、組織に大きな影響を与えるかを探ります。
採用で候補者体験が重要な理由
雇用ブランドと評判の強化
良い候補者体験は、雇用主のブランドと評判を大きく高めるのに役立ちます。候補者がスムーズで尊敬される採用プロセスを経験すると、彼らはより可能性がある組織について肯定的に語ることがあります。この口コミの宣伝は、トップクラスの人材を引き付け、会社を働きたい場所にすることができます。
例：
StrategyBrainは、その例外的な候補者体験で有名です。同社は、応募者と関わり、面接プロセス全体を通じて透明性を維持する専用のチームを持っています。このアプローチは、Zapposが強い雇用主ブランドを築き、トップクラスの人材を引き付けるのに役立ちました。
組織の価値観と文化的反映
採用プロセスは、しばしば候補者と組織との間の最初の接触点です。透明で尊敬的プロセスは、会社の価値観と文化を反映し、より高い維持率につながります。最初から価値と尊敬を感じる候補者は、組織にコミットする可能性が高くなります。
否定的な影響の回避
逆の面では、悪い候補者体験は潜在的な候補者の損失につながり、将来的には人材を引き付ける能力を損なう可能性があります。不良な体験をした候補者は、彼らの悪いフィードバックを共有する可能性があり、他の潜在的な応募者を組織を検討するのを妨げることができます。
より良い体験のためのテクノロジーの活用
テクノロジーは、候補者体験を改善する上で重要な役割を果たしています。アプリケーションからオンボーディングまで、高度なツールやプラットフォームはプロセスを合理化し、より効率的でユーザーフレンドリーにすることができます。たとえば、AI駆動プラットフォームは、タイムリーな更新を提供し、候補者が面接をスケジュールできるようにすることで、彼らの全体的な体験を向上させることができます。
例：
Airbnbは、彼らの採用プロセスでテクノロジーを革新的に活用しています。彼らは候補者が自分の面接をスケジュールできるようにし、これにより、応募者にとっての利便性とコントロールのレイヤーを追加しています。
採用における候補者体験の理解
候補者体験とは何ですか？
候補者体験とは、就活生が企業の採用プロセスをどのように感知するかです。仕事のポスティングを発見し、会社を評価し、最終的な採用決定を下すまでのすべての相互作用の集計です。それは、会社との面接やオンボーディングを含む、就活生が会社とのすべての相互作用の総和です。良い候補者体験は、プロセス全体を通じて応募者が高く評価され、尊重されることを確実にします。コミュニケーション、透明性、および候補者の時間、エネルギー、投資に対する尊重は、良い体験に欠かせません。逆に、悪い候補者体験は、潜在的な才能を遠ざけ、ビジネスを利用したり利用しない理由を作成します。
雇用主のブランドと採用獲得への影響
候補者体験は、会社の雇用主ブランドと採用成功に影響を与える可能性があります。良い体験は、以下のように組織に貢献します。
- 魅力的な雇用主ブランド。
- 仕事の提供の承諾率の向上。
- 候補者の紹介の可能性の高まり。
- ポジションの埋め時間の削減による採用コストの削減。
一方、悪い候補者体験は、Glassdoor.comなどのウェブサイトで否定的なレビューを招き、将来の応募者を阻害し、採用獲得の複雑さとコストを増加させることができます。
良い候補者体験のための戦略
- 明確な仕事のポスティング — ポスティングを指定し、実際の要求と会社文化に対する簡潔さを指定します。
- タイムリーなコミュニケーション — プロセスから何が期待されるかを候補者に伝え、タイムリーなフィードバックや関連情報を提供します。
- 個人的なコミュニケーション — 候補者と前の相互作用があった場合、名前で呼び、前の相互作用からの特定の詳細を言及します。
- 効率的な面接プロセス — 面接を構造化し、それらのトレーニングを提供し、タイムリーにスケジュールします。
- 尊敬的な拒否 — 特に建設的な批判を提供し、関心を示した候補者に感謝することで、拒否を適切に処理します。
候補者体験を改善するためのテクノロジーとその使用方法
テクノロジーおよび製品やツール、たとえば、応募者追跡システム（ATS）があります。ATSは、プロセス中に誰も失われないように、応募者とそのタイムラインを追跡することを可能にします。同様に、高密度の採用の場合、それは面接のスケジュール設定を可能にするかもしれません。他のテクノロジーは、AIの形で見つかります。これは、特定の候補者質問や履歴書レポートに答えることができます。XORやMagnet.meという2つのサービスがありますが、一般的に、GPT-3は、テキスト形式の候補者への回答の提供や、提供されたデータと履歴書に基づくまだ開いているアプリケーションの組織に使用できます。
採用で候補者体験を向上させるためのツール選択
應募者追跡システム
良い体験のために、エンゲージメントが必要です。リクルーターは多岐にわたるタスクに忙しく、すべての候補者と連絡を取ることはできません。StrategyBrainは、自動化を通じて採用プロセスを現代化し、初期の候補者の短listingなど、AIでのStrategyBrainでの履歴書パーシングを提供しています。StrategyBrainは、より洗練された応募者での作業を行い、人間代理人のように採用することに重点を置きます。ユーザーインターフェースは、候補者との親しみを高め、最新情報を提供するのに役立ちます。
StrategyBrainは何か特別な点がありますか？
StrategyBrainは以下の理由で適しています。
- 候補者は、パイプラインの最後まで更新情報を受け取ります。
- 更新は各ステージで自動化されています。
- ITの監督は必要ありません。どの規模の会社にも適しています。
- ユーザーフレンドリーなツールによる効率的な候補者体験。
良好な候補者体験の主要要素
明確なコミュニケーション
求人情報と選考プロセスの詳細を共有し、すべての候補者が仕事と選考プロセスを完全に理解できるようにします。採用機関は、空缺の職位や会社の背景に関する情報を提供し、企業文化、成功した場合に加入するチームの構造、選考プロセスのステージを透明に保つ必要があります。
正直なフィードバックを提供する
建設的な批判は、候補者の選考状況を改善する上で不可欠です。面接や職務のテストの結果について候補者に正直である必要がありますが、厳しくはいけません。面接の経過と、プロセスで成功しなかった理由に関する情報を提供します。
遅延をコミュニケーションする
採用機関が候補者の評価に遅延を経験している場合、遅延をできるだけ早くコミュニケーションすることが重要です。次に、採用会社は遅延の理由と新しい予定スケジュールを提供する必要があります。この情報は、候補者が準備ができており、ただ待っているわけではないことを示します。
迅速な対応
申請を認める
候補者は、仕事への申請が受理され、検討されていることを知る必要があります。拒否された候補者にメッセージを送るだけでなく、このシンプルなメッセージは、職求人に申し込む機会を提供し、応募締め切りの1営業日以内にメールで届くべきです。
質問に迅速に対応
メールを送信した後の1日以内にすべての関係者に返信します。これにより、企業は採用プロセスの一部として候補者の関心と懸念事項を考慮することを保証します。
価値ある扱い
候補者に仮想上および実際のスペースとプライバシーを提供し、個別に温かみと個人感を持って対応します。コミュニケーションは個人の視点に合わせて調整され、人々の名前を使用することは礼儀正しいポリシーです。したがって、返信する前に候補者の履歴書と以前の経験を確認してください。候補者に対して特定の情報がある場合は、それを共有し、関心を示します。
効率的なプロセス
明確なタイムラインを設定する
アプリケーションを公開する際には、採用プロセスのタイムラインを共有します。プロセスの概要を伝え、面接がいつ始まるのか、いつオファーを送信する予定なのか、または最終評価を行う時期を教えます。
迅速な通知
すべてのステージの前後に常に候補者に連絡を取ります。人が2週間以内に面接が行われることを知っているほど良いです。これにより、何をすべきかの不安は解消され、彼らはよく準備することができます。
迅速な意思決定
応募者の申請にすぐに返信するべき理由の1つは、最高の候補者を競合他社に失うことはありません。承認されなかった人でも、最終的な決定を遅らせないようにしましょう。彼らと彼らの未来を暗闇に置かないでください。
友好的なファーストコンタクト
面接官または採用チームからの自己紹介メッセージを常に送信します。あなたのメッセージには、面接官のグループ写真や短いCV参照が含まれることもできます。
革新的なエンゲージメントアイデア
創造性を発揮し、候補者と関わる革新的な方法でアイデアを展開します。仮想現実でオフィスを案内したり、将来の同僚に紹介したり、あなたの会社の興味深い事実を共有したりしましょう！
AIは候補者体験をどのように改善できますか？
パーソナライズ: AIはリクルーターのコミュニケーションと相互作用を微調整し、候補者は彼らが本当に価値があると感じます。
効率性: AIは迅速に優良なものを見分けます。リクルーターはしばしば長い期間働き、再びフォローアップできず、待機期間を最小限に抑えます。
正確性: AIツールは、履歴書のキーワードフレーズや職業経験など、情報を使用して、人々をより正確に特定の職位に適合させます。
フィードバック: AIは、候補者からのフィードバックを継続的に分析し、成功していない領域で常に改善します。
倫理性: 採用プロセスで人工知能を使用する場合、バイアスが生じる可能性があります。採用で人工知能を使用する人は、これらのバイアスに注意を払い、予防しようとするべきです。
人間的なタッチを保つ: 人々は尊重を持って人扱いされることを好みます。採用プロセスには、候補者と役割の間の関係を育むための人間的なタッチが必要です。
監視: AIを採用手順で使用する際には、採用ツールを継続的に検査してください。それらが計画通りに機能し、実際に有益であることを確認したいと思います。
HRマネージャーのためのQ&A
- AIは採用プロセスに何をもたらしますか？
自動化に基づくAIは、反復的なタスクの数を減らし、意思決定や候補者とのコミュニケーションに焦点を当てるのに役立ちます。さらに、採用プロセスの成功に欠かせないポジティブでパーソナライズされた候補者体験を維持するのに役立ちます。
- AI採用ツールを選ぶ際に考慮すべき要因は何ですか？
まず、採用に使用するいかなるAIツールも、セキュリティを保証し、第三者からのアクセスや不正使用からデータを保護する必要があります。次に、バイアスを軽減し、採用プロセスを改善するのに役立つ必要があります。最後に、いかなるAIツールも、現在のシステムとの互換性を持つ必要があります。
- AIは初期の候補者スクリーニングプロセスをどのように合理化および自動化しますか？
AIは大量の履歴書を迅速に処理し、役割に関連する歴史データと承認された採用データに基づいて設定された職務要件に対して各応募者をスコアリングします。その結果、最も優れた候補者が迅速にパイプラインを移動します。オフィスへの利点：多くの時間を節約し、HRオフィスの負担を軽減します。
- AIはどのようにしてオフィスの採用品質を改善できますか？
AIはデータ分析の骨の折れる作業を行い、採用マネージャーはデータの山を掘り進む代わりに、彼らのスキルと適合に基づいて候補者を比較することができます。企業が職位での従業員のパフォーマンスや滞在期間を予測したい場合、仕事の適合と給与スケールに更多的に注意を払うことが、腸の感覚よりも高い成功メトリックを生み出すことが示されています。AIはこれら原則を大規模に適用するのを簡単にします。
- AIを使いながらポジティブな候補者体験を確保するにはどうすればよいですか？
コミュニケーションを維持し、タイムリーなフィードバックを確保し、すべての候補者にとってポジティブな体験を保証するAIツールのみを選択します。これは、使用するAIツールが、過剰なバイアスや不利な条件なしに各候補者が採用の旅を完了するのを助ける必要があることを意味します。
AIで候補者体験を向上させる：今、あなたの組織は、このダイナミックで激しい採用の世界でトップの競争優位を創出する方法を知っています。それは、最良の才能を引き付けて維持するのに役立ちます！